三、HR分析对策
1.用他们的优点，即用大腕业内的知名度、过硬的技术和团队精神；用新员工的靠谱肯干。控制缺点，即控制大腕对制度的冲击，提高新员工的归属感和承受力。
2.方法：
（1）重新鉴定岗位职责，大牛的任务是拿下项目，指导项目，做顾问，不再从事具体业务开展工作。
（2）对大牛们升职，从职位上确定他们的不可被超越和被比较，减少自我和新员工的比较，减少冲突机会。
（3）提供和新员工的沟通机会，拜师学艺，徒弟做了等于老师做了，何况老师都有护短心里，充分发挥他们的小团队精神。
（4）公司及时肯定新员工，同时注重新员工自己整体技术的提高，明确个人成长不仅是技术的还有其他，培养企业后续力量。
（5）公司提供充足的空间，让新员工施展才华，有新员工负责具体工作的开展，真正做到新员工的肯干，能干。
（6）公司表态，积极关心新员工，要做到一碗水端平，原则问题上大牛错了也要挨批，维护公司制度的严肃性。
要想取得以上预想的结果，仅靠人事主管，一筹莫展也就不奇怪了，必须“借力打力”，方可取得如此奇效，下面的分析，仅供参考和交流，欢迎提出宝贵意见。
1、安慰和稳住技工。
技工“技术不错、勤快”，因“师傅施压”而“闷闷不乐”，只因“做得太快”而“显得师傅做事少”，进而害怕师傅，萌生离意。这样的环境，难免想到“委屈难有申处、技术难有发挥、未来难有希望”。
（1）表扬加肯定。想到这些，人事主管充分肯定其技术、勤快的同时，说明也应处好与师傅的关系，光靠技术、能力和勤快也不容易取得多大成绩的，还需要别人帮助才能生产出技术更复杂、市场潜力更大的产品，这就要有同事之间良好的配合，处好相互之间的关系，这个道理应当不难理解的。
（2）尊敬两位师傅。告诉他，平时可以多给师傅们打下手，脚前脚后的“师傅不离口”，甚至沏茶倒水也是可以的；业余时间多请教，必要时请师傅聚餐、抽烟、喝茶，节假日送点小礼品，这些看似“拍马屁”的夕日学本事的“陋习”，用在大腕级师傅面前一定管用，师傅们一定会人前会后夸奖你，而且还会教你不少许多技术和经验，让你少走弯路。可以举自己或身边有所成绩的老员工是如何一步步成长起来的例子，这样的说服力更强些。
（3）公司十分重视他。“内部推荐、提前转正、加薪等”都是例证，这样例子在公司里是很少的，公司未来的发展还有许多项目和技术需要攻关，虽然现在师傅们在前面掌握着重要信息，但随着时间的推移，只要耐得住性子，只要自己认真学习技术，终究有一天，在综合能力甚至技术和名气上你不但会赶上他们，完全有可能超越他们，毕竟时代在进步、技术在革新，特别是网络和信息的日新月异，是师傅们不得不佩服的。
（4）想想师傅的感受。师傅是“行业大腕”“项目都是靠他们名气拿下”，想想看，这“大腕”“名气”“拿项目”容易吗？他们为公司生存与发展做出了多大的贡献，别说你我，可能老板都会十分尊重他们；你年轻有冲劲，值得表扬，手脚快，把积压工作都很快做完了，你想过师傅们的想法没有。与你的速度一比较，别人就容易看到师傅们手脚慢了，或者是不是他们工作态度出问题了。总之，他们心里肯定是不爽的，对你表现出“施压”就不奇怪了，所以，你也不要是他们在故意责难你，这也不全是你的错，只能说你涉世不深，对不情世故还不太了解，做事前没有较好考虑到事情结果对别人的影响，如果你换到师傅的角度来想就容易明白的。
（5）别去评价师傅。你做事情比较快，为什么还要受做事比较慢的师傅们的气，他们“打游戏”的行为应当受到批评才对，这样的想法你也许有过，虽然没有说但我是知道的。别说你，就是我也没有资格去评价他们，你想，他们的能赖，公司需要，老板依靠。人无完人，存在这样那样的不足也属于正常，但这些情况不是我们能够去改变的，我们只能看到眼里，却不能对任何人去说什么或做什么，我想自然会有人来管理他们的，我们尽量做好自己的工作、维持好身边同事关系就最好了。
通过以上做思想工作，技工应该能够有所感悟，会打消“呆不下去”的想法，或者至少有不少的缓解，为今后进一步做工作打下一定基础。
2、请公司领导出手。
对于这两位师傅，人事主管是不能单打独斗的，否则只能乘兴去、败兴归，必须“借力打力”，才能取得一定效果，下面的做法可以一试。
（1）冒险向领导进言。再厉害的师傅，也比较畏惧老板，至少不能明显违反一些基本的规定，那样，在老板面前不但没有脸面、无地自容，而且对内对外都会影响自己“大腕”的名声，他们是不希望这样的。另外，老板也十分尊重他们，不想去碰这些过敏的“神经”。所以，在给老板进言时，一定要注意技巧，可以说“打游戏、误工，如果长期这样下去，恐怕难以服众啊，如果有其他人上班时间也效仿就不太好管了”，可自己没有威信和资历去劝他们，说不定还起到反作用。点到为止，再不下说。
（2）老板让师傅参加重大会议。我说的会议主要是政府牵头主办的重要会议，要么是行业老板们聚首的经验交流会，要么是在北京举办的许多政府领导参加的会议，或者是国外嘉宾和领导较大的会议，总之，应当在外地举办，多数与会者是比这两位师傅更出名、更有业绩的人物，要么在成就上更大，要么在权势上显赫，要么是他们难以听明白的外语，要么是他们还不完全了解的前沿科技，目的就是让他们不会轻易受到别的尊敬，更不会有“大腕，大牌”的范儿，而他们不得不去主动尊敬他人。必要时，老板也可以点下“这些人真厉害”“估计十分敬业，从不偷懒，在各方面都是公司的模范”“还会主动为公司和老板考虑许多事情”。对于师傅来讲，老板让他们出席如此重要的场合，言外之意自明，应当能触动他们的心灵，回来后多半都会有所改善，如果真变成“老油条”“顽固不化”，老板也可以逐渐更换他们，毕竟行业大腕具备“德才兼备”的人才一定有。
3、可以搞三项活动。
首先，可以由HR部门牵头，搞些类似于“你是我的好同事”“同事的优点”等演讲、征文等活动，不论年龄、资历、学历、工龄等，只能对工作最密切的同事进行夸奖，这样，一定程度上可以改善同事关系、打开他们相互交流的障碍或代沟。这项活动可能全公司范围内不分职位高低“同场竞技”。
其次，人无完人，有优点也有缺点，也可以搞“我的缺点是什么”的演讲比赛，进行自我剖析和批评的活动，但每人说出的缺点不能超过三点，以免引起其他负面效果。当然，这个活动需要分不同职位来演讲，中高层的情况不得让普遍员工参与。
最后，可以设置一定的资金，用于定期的聚餐、郊游等部门经费，至于具体是什么活动，可由部门自己决定，但不能每次都是“吃”，必须要先申请，说明活动内容、时间、地点、参与人等，HR部门要审核，公司高层再批准。
4、多搞技术创新。
这个需要在师傅和技工的周、月、半年、年的工作计划或者绩效考核中加入或者加大技术创新的考核权重，这样才有利于公司朝着“拥有更多的技术知识产权”从而“在技术上立于同行不败之地”前进。
在这项工作的带动下，其他项目的按时完成在公司里特别是高层领导中要形成一种自觉的行为，从而逐渐要求其他中层、技术人才等。也就是说，正能量和公司正气要树立起来，但多注意方法和技巧，不要一蹴而就、一口吃个大胖子，特别是改变某些不良习惯的时候，要给予一定的时间。
技术人比较有涵养，喜欢隐晦和暗示，不喜欢直接、简单和粗鲁；更想出成绩、有名气、受人尊重，但通常比较顽固、不容易接受别人的观点和劝导，特别是有了一定名声后，容易耍大牌，想享受一些特殊待遇，但对权威、权势是会屈就的，这是他们的基本特点，把握住这些情况，对症下药，才能起到一定效果。
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