推荐 人才流失的思考

企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。

一般而言，员工进入企业有3个离职高峰期，汉尼根企管顾问解释说：试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更大的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入企业的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。

马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：
    1、钱，没给到位；
    2、心，委屈了。
   这些归根到底就一条：干得不爽~

   那么人才流失归根结底是谁的原因？是企业，是个人，是钱，是权？

   国企管顾问史密斯曾经在某杂志上撰文指出，根据他多年的顾问经验，员工辞职后的流出的人才一般不外乎三种出路:一是去待遇更好或者允诺升职的企业，二是暂时性的下岗,寻找新的工作机会或者改行，三是个人创业。那企业为什么要流走老员工而高薪聘请新员工呢？

企业留不住人的确有很多方面的原因，但根本的原因并不象人们一般认为的那样。人们对企业人才流失的原因的认识一般可以归结为上边所述的待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。

“人才是第一资源”,是可持续发展的重要保障。人才对任何单位来说,都是不容忽视的宝贵财富,有了人才这个第一原动力,缺乏市场可以开拓市场,没有财富能够创造财富;倘若流失掉人才,无疑如同釜底抽薪。人才是兴国之源,创业之基 .所以要知道优秀员工对企业的重要性。

企业的人才管理策略欠科学
    我国的很多中小企业往往习惯于用高薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
    在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。

企业管理者要学会授权，一方面腾出更多的时间处理更紧要的事务另一方面也能激励员工的工作热情，应鼓励员工大胆创新，勇于承担责任，让员工在工作中有一定的发言权和决定权，让员工在授权中逐步形成“把工作做到最好”的愿望，产生受重用的成就感。企业还应实行员工参与制度，让员工及时了解公司的运行状况，鼓励有能力的员工积极参与管理，以满足其自我价值实现的愿望。

企业还要学会给职场的优秀员工规划职业生涯，有序的晋升通道，使员工在有限的时间中发挥无限的能量，激发他们的积极性和工作动力。

   企业自己做大做强的同时也要兼顾员工的利益和福利，有体系的奖励机制和奖励措施，建立有效的企业核心员工保留管理模式，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几个方面着手:

　1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。

　　2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。

4、良好的绩效管理体系，会激发员工的工作的热情和能动性，热爱工作。公平，公正，公开.透明化的绩效管理模式让员工和同事间的合作亲密无间。互相学习。开发员工的潜在能量，提高工作效率和工作质量，推动企业的可持续发展.

而作为员工的思考首先要学会端正自己的工作态度，就是找好自己的位置。履历与辞呈，就像入场券与请款单，一个用来加入战局，一个替过去买单，所以我们辞职要经过深思熟虑，不要轻易提辞职，在考虑换工作之前要好好想一想，先审慎评估自己要的到底是什么?有没有能力和足够的精力去适应新的工作？越了解自己的实力和底线就越有可能找到适合自己的工作。

在找换工作的时候要对新公司有个全面的了解，不管是企业历史和企业文化还有企业规章制度，都是要认真了解对待的，不然入职几个月因为企业的制度和文化不能适应，或者发现工作内容跟预期的大相径庭，而离职就太不应该啦。

职场上，学历是门坎，但绝对不是唯一的“就业资产”。除此之外，技能、个性及态度也是构成自我优势的重要元素，而领域内的专业知识更是必要条件。换工作前，先检视“自己拥有的能力”，再来谈换工作的条件吧。如果能事先规划好进修计划，或是取得证照当然很好，换工作前，实力是你最大的筹码。但如果你不懂的如和表现自己，或者能力不符合工作需求，或者自恃过高，就应该回过头来要求自己追上公司，而不是要公司一味的配合你的步调，要学会规划自己，充实自己。不断的壮大自己。

   职场上，他人的境遇常是刺激自己有所改变的契机，，但最怕的也是让自己变得摇摆不定。如果只是随波逐流，看别人跳槽有好结果，自己也想跟进却忽略本身的兴趣、实力和未来规划，小心得不偿失。静下心来，列出所有优点和缺点，分析自己的专业和喜好，才是考虑换工作前做的最后一件事情，也是最后的坚持。

把握机会，调整自己，规划自己。

   综上所述，人才流失有很多的原因，无论是企业好是求职者，多换位思考的为对方想一想，不要等员工辞职的时候才想，才思考，才分析，那时候都是亡羊补牢，为迟已晚，不要只看到员工的缺点，看不到优点，要适才适用，把正确的人放到正确的位置。

   作为员工在离职之前多权衡一下利弊，市调显示，如果是30岁的上班族，42%的企业会认为换过“6到7份”工作是“忠诚度不够”而不愿录用，26%的企业认为换过“3到5份”工作就不愿录用，所以，一般来说，30岁左右的上班族，换工作的次数，最好不要超过6次。千万不要贸然转职，势必要先好好评估才行。

  而作为HR的我们就更要了解，理解其中的厉害关系，为企业留住人才，让人才留在企业，达到双赢，所以我们的任务很艰巨，我们要为企业负责，也要为能为企业做出贡献的优秀员工负责，我们在长期的工作中，要不断的学习，不断的充实自己，更好的为他们服务。