对今天这个话题对HR来说是个痛!
刚才有牛人也提出HR工作的主动性和前瞻性,不然就会被边缘化,发生这种事情。但实际工作中我们的领导经常是会超越制度的约束来完成这项“重要的工作”。
针对这个案例,从那位11年企龄的员工心理角度想,他一定很受伤害,在万般无奈又仍对企业有感情的情况下要求加薪,如果这个愿望都以薪酬体系所限不能实现的化,那该名员工不是热情退化的问题,而是出工不出力或走人的结果。这对任何一位有自尊、有能力的员工来说都很难接受。就算一时不走,但也不会对企业有什么忠诚或热情了。而且对有能力的老员工如此,还被领导叫去过谈话和口头任命了的人,可想而知这个企业的其它员工会有什么想法了。我们从小就听过一个故事“狼来了”,同样的道理。
针对这个问题,牛人们也支了很多好招,但里面仍有不少"画饼“的招术,这个时候还用什么职业发展、企业领导重视才给予其它岗位磨炼等借口来说,你认为该员工会相信吗?
最真诚想让该员工继续留任就应该是真诚的道歉、实在的补偿(如果真是能力问题才另说),明明白白说明原因。
从公司的角度真应该总结反省了,不论是领导的管理随意性、还是人力资源的制度健全方面都应该调整了。
这里面最无辜的是HR,什么也不清楚的情况下,出现员工不稳定、影响队伍团结的情况,真是飞来的横祸。但也是我们职责之一。这时我们应该两边做好沟通工作,对员工讲实情,表达领导的歉意,以及对以后工作安排的原因;对领导要尽可能帮员工争取合理范围内的利益,并尽可能的对该事件的发生进行剖析(我们领导不喜欢听这些),并通过一些间接方式告知其公司是有晋升制度的。
对自己部门的体系更好的完善,并让公司每一位领导和员工都充分知晓和了解,如果这个案例中就算领导不执行制度,那如果员工了解晋升制,那他也会给HR提出疑问,如我岗位调整了薪酬是不是会有调整(这是一般人最先想到的)、就算是代管是不是公司也该给一个正式的通知以便开展工作(我们公司就是这样的)等等,通过这些HR会提前知晓此事而做出一些规范和合理的动作,从而减少结果发生后产生的巨大破坏力。至少他本人好理解一点。
总得来说,这个事情的负面影响是无限的,如果这种管理方式继续下去~~~