【06月04日打卡总结】绩效沟通和绩效改进计

作者魔术兔子 2014-06-04 17:30 562

内容来自 2014-05-20 打卡话题

许多HR认为做绩效考核，HR只要协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算就行了，过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事，跟HR没太多关系。事实真是如此的吗？一起来讨论分析一下吧，请问：
1、HR要不要参与员工的绩效沟通？ A、要 B、不要
2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？
如果不需要参与，为什么？

展开

绩效沟通和绩效改进计划千万不要成为上级打压下级的工具，也不应是上级爱护下级或下级讨好上级的手段，而应是基于绩效和问题存在的本来实际，然后有针对性的给予共同深入剖析，共同找到解决问题、提高下一轮绩效的好措施、妙办法。

沟通前做好充分的准备工作。
绩效沟通一般是在某段时间集中进行，所以，HR部门要做好以下充分准备：一是HR部门准备派哪些人分头参加哪些岗位的沟通，必须要分工，还要有意见协调的领导，也就是要列成一个安排表；二是HR部门要进行自我培训，对绩效沟通的场所、时间、技巧、内容、时长控制、情绪管理、绩效改进计划、所需资料、笔和本子等要进行学习和交流，对以前存在的问题和处理技巧要进行分享和提醒。
另外，针对即将参加的某特定绩效沟通，还要了解被考核者绩效情况、存在问题、个性特点、奖惩情况等，包括直接上级的管理风格、沟通技巧等也需有一个了解，只有这样，才能有针对性的做好必要的准备，达到沟通顺畅、气氛和谐、顺利完成的目的。

沟通过程各种问题处理建议。
根据在绩效沟通过程中曾经遇到的一些问题，都需要HR主导或者参与的，提出我们的处理方法，供交流啊：
（1）上级沟通走形式——对这样的现象，我们一般会向被考核者抽查，或接受员工投诉，如果查证属实，会要求上级限期补起沟通，如果是再犯，则会按照绩效管理办法进行处理。
（2）下级认为不公平（数据不准确、考核目标过高、不听下级的意见、超出职责设指标等）——不管员工反映的情况是什么，我们都会立即给予记录，然后派员调查，如果属实或确实存在不公平现象，则会给予耐心解释，并与上级共同承诺，在下一考核周期中给予调整。
（3）允许争论不吵闹。——各部门领导和HR部门会第一时间介入处理，了解实情，分形对症，必要时给予处罚，当然，这样的规定在员工手册和行为规范中都有详细制订。
（4）沟通不彻底偏题——对此，我们会抽查或接受投诉，如果查证属实，对参与绩效沟通的各方都要进行处理，当然，上级和HR部门人员处理会重一些。
（5）认为没必要沟通。这种情况一般有这样几种原因，一是认为员工的绩效本来非常好了，沟通了也是这样，不会再提高了；二是认为员工就这样差，没办法提高绩效，沟通了也一样。——HR部门一定要给予员工或其上级分析，包括工作上没有最好、只有最好，绩效如逆水行舟不进则退，一定还可以找到更好的方法、节约更多的资源；即使是认为差点的员工，也要分析是哪些方面出了问题，具体差在哪里，用什么措施和方法可以改善，此所谓“没有无能的士兵，只有无能的将军”就是这个道理。
5、HR人员在沟通中注意两点。
我认为，绩效沟通的主角是被考核者人本人和其直接上级，HR者只是沟通工作的组织者、协助者、协调者，所以，在沟通中，HR人员要注意以下两点：
（1）勿喧宾夺主。
（2）避免极端化词语。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。