对于大李,公司应该怎么样处理才好?
对于此类问题,应该从两个方面来分析:一是从公司角度看,有公司没有提前做好相关工作的因素,在任用其代理就要提前讲明,这一时期是考察期,并不代表一定就把位置留给他,只有考核胜任此岗位才能接替。事实上,此岗位他不具备相关的素质与能力,业务再好而没有管理能力,也不能够担当此重任,这一点公司应该明确下来,这样他的心理就会好受一些。不能任用他,要有一个明确的标准,告诉他,为什么不能晋升他,这样他的情绪也不会像现在这样。二是从员工角度看,出现消极情绪还是私心作怪,本来到手的位置没有了,变成了外聘一名新领导,心理当然不舒服了,为什么公司不能及时讲清原因,把事实说透?自己这样尽心尽职地干,却换来这样一个结果,换哪个人都会有想法的。俗话说,死也死个明白。所以这里主要原因在于公司没有公开此岗位的任职要求,没有很好地帮助此员工提高个人能力水平,在代理过程中,也没有很好地指导改进其工作。
处理这样的事,一定要坚持同理心、公正度、事实为依据的原则,开展好思想疏导工作,及时化解矛盾问题。一是讲明岗位任职的要求,告诉员工为什么不能任用的道理,他与岗位实际要求的差距在哪里,今后的努力方向是什么。二是肯定其代理期间的成绩,任何人都需要鼓励与帮助,他虽然综合素质达不到要求,但态度上是积极的,不能因为不任用而影响了正常工作,要在肯定的基础上,指出不足,帮助他不断提高管理水平。三是为其指明发展方向,由于本身此人业务较好,应该积极支持他做好现有工作,然后帮助他改进管理水平,为以后打下基础,留有工作发展上的希望,不要打消人的积极性,为员工可持续发展提供有力支持。四是促进其向新领导学习提高,让他在新任领导的带领下不断学习提高管理水平,找新领导私下谈谈,让其多帮助这名员工,使他们上下级关系不断改善,保证团队关系融洽。