【06月05日打卡总结】我们是广西的一家贸易

作者林子Q 2014-06-05 08:16 388

内容来自 2014-06-05 打卡话题

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我们是广西的一家贸易公司，因为销售部经理去年被猎头挖跑了，岗位就一直空缺，公司本来的想法是内部提拔，保证稳定性，所以从部门里选定了一名业务骨干大李，让他代理经理的职责。不过考察了半年以后，我们发现大李虽然业务能力出众，但管理能力有限，不适合担任部门经理，于是只能也通过猎头招聘了一名经理过来。
　　新部门经理上岗以后，大李情绪开始变得消极，只能勉强完成本职工作。另外他进公司时间很久了，在内部人际关系还不错，现在由于心里不满，有过私下散播谣言、并且组织其他同事抵触的行为，导致新任经理工作不能展开。
　　现在非常头疼，请大家教我：对于大李，公司应该怎么样处理才好？

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这个案例的疑点是：
一、是代用还是试用？公司提拔大李，让他代理经理的职责，这是否意味着大李已经升职？还是大李已经成为该岗位的接班人？从案例的字面来看，我估摸着大李只是被公司在“试用”，而且还是“试用”了半年。
二、在试用期间的表现如何？是定性还是定量考核？“考察了半年以后，我们发现大李虽然业务能力出众，但管理能力有限”不知道这句话是定性的随口一说，还是有理有据的绩效考评得出的结果？若是通过严格的绩效考评，发现大李在担任这个职务期间，管理能力不行，导致业绩不佳，不升职那也是无可厚非的，大李凭什么不能接受呢？
“忽悠”大李：大伙儿别喷啊，我这是为了企业好，也是为了大李好，是善意的“忽悠”。
一、大李管理能力确实不行，我看你态度还可以。我可以帮你培训深造，提高你的管理能力。安抚好大李的情绪，把他在代理该职期间的表现先予以表扬，对所做的成绩予以肯定，接着再恰当的将其所欠缺的一部分能力告知他，让他明确自己在某些方面确实存在不足，要心服口服。
最后“大李，我认为啊，人无完人，孰能无过，但过而能改，何况你又并无大过，只是在管理能力方面稍有欠缺。这次呢，公司为了眼前利益着想，这不是非常时期嘛，招一个职业经理人来给咱们引引路，咱们都学着点，你呀，既可以考虑跟着这位经理人学管理，同时呢，公司还考虑给你提供一个学习深造的机会，若是学成归来，还怕公司不给你机会？你在公司的人际关系这么好，你要是认怂了，还不被手下的人笑死啊？这次是难得的好机会，你看怎么样？”
大李“艾玛，老大您都这样说了，我还能说啥呢，都说不想当将军的兵不是好兵，我可不能让手下的人笑话。我愿意去学习，我还想看看这经理到底比我强在哪里呢”
二、大李管理能力确实不行，我看你态度也不咋地。在公司净捣乱，我可以出招让你自动离职。（不推荐）
留得住员工的人，但留不住他的心，这样的人才，咱不留也罢。何况是对不适宜企业发展，价值很难发挥的员工大李呢？我认为大李假若还是继续闹下去的话，公司一方面要抓住他违规违纪的证据，另一方面适宜及早的与大李进行坦诚沟通，使其认识到企业与自己的职业发展已经不匹配了（看好了哦，是说企业不适合大李发展，而不是说大李不适合企业的发展，俺把这叫做置换位置的考虑问题，虽然意思是一样的，但是说出来大李的接受认可度就不一样了），企业可以帮助其活着是建议其能够找到自己能够发展的行业，能够给自己一个明确的定位，尽早的找到适合自己的企业或工作（其实就是劝退嘛），这将是一种双赢的结局。（卡友若是问起赔偿金的问题，可以参照以前的关于员工离职赔偿金的打卡，若是问起如何劝退，也有劝退的技巧）。
三、针对本课题中的大李，我还是主张要灵活处置。
1、严格处置：毕竟他是管理能力欠缺不匹配该岗位在先，然后又散播谣言，唯恐天下不乱在后，是可忍孰不可忍。若不从严处置，无法以正视听，而且新经理的工作开展难度也非常大。
2、柔性处置：我刚刚才想起这厮是业务员啊，加上他人际关系有好，不要带跑了一大半人，那可就危险了，为了保证公司的市场，咱还是忍着点吧，把事情往好的轨道上扭扭。
3、以上观点是截然相反的两个观点，卡友们肯定要评价“海边，你说的一通，都没把答案说出来，到底是从宽处置还是从严处置啊？你的打卡空洞而无意义，无视你飘过......”其实我认为任何事态的发展至少都有两个走向，念，只在一瞬间，是对是错，也在一瞬间，总而言之，对于这个的一个“大李”，我们还是得综合分析一下，权衡利弊，猜测事情的结果和风险。不要最后老是感慨，我参与了事情的开始，未料到事情的结果。这个是HR的失策...
总之，下次让谁代理某职的时候，把“丑话”说在前头，把“筹划”做在前头，这样就不至于让自己老那么的闹心......

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