【06月05日打卡总结】学习：按照彼得定律，

作者 gxmiss 2014-06-05 15:21 290

内容来自 2014-06-05 打卡话题

　　我们是广西的一家贸易公司，因为销售部经理去年被猎头挖跑了，岗位就一直空缺，公司本来的想法是内部提拔，保证稳定性，所以从部门里选定了一名业务骨干大李，让他代理经理的职责。不过考察了半年以后，我们发现大李虽然业务能力出众，但管理能力有限，不适合担任部门经理，于是只能也通过猎头招聘了一名经理过来。
　　新部门经理上岗以后，大李情绪开始变得消极，只能勉强完成本职工作。另外他进公司时间很久了，在内部人际关系还不错，现在由于心里不满，有过私下散播谣言、并且组织其他同事抵触的行为，导致新任经理工作不能展开。
　　现在非常头疼，请大家教我：对于大李，公司应该怎么样处理才好？

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学习：

按照彼得定律，一个人总是被提拔到他不能胜任的岗位为止。本案中大李的提拔就属如此。
大李的问题，主要是公司操作的不规范，以及未能做好大李的预期管理引起的。
1、丑话说在前头
做好大李的预期管理。选定大李代行部门经理时，应当对部门经理的岗位职责、能力要求作出明确说明，约定大李代行期间如果未能通过考核证明能够胜任，则不能获得提拔。
许多时候，HR要未雨绸缪，丑话说在前头。不能让员工形成代行岗位已经是自己囊中之物的感觉，而忽视了考核以及相应的变数。
2、尘归尘土归土
事情一码归一码，无论大李是否获得提拔，在其业务能力上，应当给予充分的肯定和激励。作为一个优秀的销售员，大李应当获得公司的肯定性评价。对于管理能力的不足，应当中肯地指出来。指出职业发展通道并非只有走上管理岗位才能获得实现。一个优秀的业务员同样能够获得公司的肯定与尊重，最大限度降低大李的失落感。
3、基于考核的充分沟通
大李的消极应对，很多时候恐怕是源于单位对其不能升职的讳莫如深，语焉不详。建议根据半年来的考察结果，与大李进行一次充分的绩效沟通谈话。
通过该沟通，不仅明确大李不能提拔的原因，同时为其制定改进方案，帮助其进一步成长。
4、挥泪斩马谡
对于大力散播谣言，组织其他同事对抗管理的行为，要予以批评与警告。如果拒不改正，一意孤行，将给组织带来极大的伤害，公司将给予处罚。届时，也只能挥泪斩马谡，确保管理的有效性和部门的整体工作效能。
向大李展现这两种选择，一种是作为优秀业务员的阳光道，一条是被公司处罚的不归路，相信他会做出明智的选择。

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