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在这个平台上真是能听到、学到、感受到做为人力资源管理者的辛酸和苦楚呀，各位同仁包括自己在明媚清朗的早晨，为自己加油呐喊吧，让我们共同学习和成长。
今天这个案例，我是这样思考的：
首先，做为前任的HR经理在业务上虽然可能不被领导满意，但他对劳动合同法的学习与理解，对企业内部规章制度和各种利益关系肯定非常清楚，做为这样一个人物，公司如果不想继续留用，其实最好的办法是与上级沟通，支付赔偿费用，解除合同。这样做可能表面上看公司费用可能高一些，但是我们要从长远看问题，这位经理背后的影响或可能为公司造成的隐性成本远不如这些，所以对于一些高管或层级较高的领导者，公司一定要慎重处理劳资关系。
其次，我个人认为，新上任的经理无法与前任经理沟通，即使他们原关系会很好，因为在前任经理的心中提上来的经理是敌对关系。在沟通上可以让上级代替，上级可以就本次职务调整明确态度，施加压力，还可以就职业发涯给予希望。如果领导对前任经理还想留用的话，可以给各位经理放一长假，双方先处理心情，再处理事情。如果前任经理聪明的话，会选择重新开始的。
最后，如果继续留用的话，要考虑完善公司绩效考核体系以及前瞻性的对可能造成的劳资纠纷做出防范。在人力资源使用体系中，把人员轮岗工作做为例常工作来做，即可以防范劳资风险，同时还可以提升管理者的职业能力。
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