【06月10日打卡总结】一、案例分析这个案例
作者 西牛贺州大王
2014-06-10 08:54
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我在成都的一家小型外资 IT 公司,外籍老板信奉人性化管理,所以我们工作环境非常宽松,没什么严格的规章制度,工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以,不过大家都很珍惜这个工作机会,比较自觉。但是研发部有个员工小钱,工作一直很不负责,代码质量差,而且态度也不端正,项目下来,组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班,大大加大了其他组员的工作量,导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉,但我平时没有做好证据搜集,担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办? 我想请教大家:我要怎么样妥善的跟他解除劳动关系,才能尽量的降低风险?
我在成都的一家小型外资 IT 公司,外籍老板信奉人性化管理,所以我们工作环境非常宽松,没什么严格的规章制度,工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以,不过大家都很珍惜这个工作机会,比较自觉。但是研发部有个员工小钱,工作一直很不负责,代码质量差,而且态度也不端正,项目下来,组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班,大大加大了其他组员的工作量,导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉,但我平时没有做好证据搜集,担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办? 我想请教大家:我要怎么样妥善的跟他解除劳动关系,才能尽量的降低风险?
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一、案例分析
这个案例看似很简单,最主要的原因是平时没有做好证据搜集,担心如果说开了员工要求继续履行合同或者高额赔偿导致自己工作的失职与企业的损益。
二、处理建议
1、前提说明
现今劳动法偏向于弱势群体。HR要有一些观念上的调整,因员工不合格而解除劳动合同,就需付出一定的代价,当然了试用期会有所不同。但操作前必须建立在公司的相关考评制度的前提下进行的。
如果公司没有什么考评制度,即使是员工不合格而企业要求解除合同,作为HR的我们在操作上也要做到有数有据,不能草草了事。
2、前奏准备
其一、因没有对其相关数据的搜集,给出书面文件需为“协议解除”劳动合同;
其二、提前一个月通知(若时间不等人要求员工离开,需按天赔偿);
其三、在公司满6个月或6个月以上需支付1个月的补偿金。若未满6个月的话可以支付半个月即可;
其四、若出现“高额赔偿”情况,并不是说事的,做为HR可以通过企与员间进行协商一致(切记不可以说死,导致无法挽回);
最后,协商一致完毕,以防万一。需留下工作的证据需书面形式体现。
3、没有开除过员工的HR,不是真正的HR
做为HR工作者的我们,不可避免会遇到充当“郐子手”的角色。而员工的种类也是各有千秋。有考核不合格,有公司的“问题员工”,有“元老”级员工,也有裙带关系员工……无论是哪一种,做为HR的我们都要处理到位、完整,绝不能留有尾巴。因现今已经不是“君让臣死,臣不得不死”的时代了~
4、劝退、辞退说明
首先,HR要学会撒谎。哪怕是老板主观意识很强,HR在劝退员工时,需给员工一个公正、公平、客观的说法;
其次,HR保持一颗善良的心。无论是企业老总还是员工大众,都有自己的思维方式。当劝退做为好是家常便饭,当出现劝退工作不到位或没做好,不仅是公司的损失,更是会给大众员工带来心理上的阴霾。
再一,鼓励、表扬被劝退的员工。“不是你能力问题,而是你不适合这个公司。”员工被辞退,不是代表他一无是处。如果真是一无是处的话,那么只能说明我们在招聘中出现的问题,这也是公司的问题。因此HR在劝退时,不能一直想着员工的不足,也要多坦诚的说说员工优点。
再二,做人留一线,日后好相见。从职场朋友的立场,再从专业角度的立场。可以与员工简单的说说未来走向(职业规划与日后打算),甚至HR有能力的话可以帮助劝退员工推荐工作
最后,后事协助
HR往往在员工确定离职时,大吸口气,心想:终于完成了。然,在最后的时候千万不能留下误会。在员工确定,HR可以帮助员工处理交接与结算工资事宜,这也是一份责任与最后的完善工作。
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2024-09-25 11:58
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