【06月10日打卡总结】　　我们是杭州某家工

作者 moke 更新于：2014-06-11 13:08 1736

内容来自 2014-06-12 打卡话题

　　我们是杭州某家工厂，单位里有一位服务二十几年的老员工，做过多个一线岗位，现在是仓库杂工。这名员工50多岁了，能力很差，体力也很差，我们从侧面了解到该员工自身的想法是在公司等退休，所以基本上是出工不出力，理一个货架能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。
　　领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：一、公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。
　　我想请问：老板要求我们用最小的成本解决这个问题，大家有什么好办法？

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　　领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：一、公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。

　　我想请问：老板要求我们用最小的成本解决这个问题，大家有什么好办法？

一、背景调查：此背景调查不同于招聘时的背景调查，既然此人能力体力都很差明显的是在混时间熬日子等着领退休金，为什么公司没有及早把此人请出去？是因为此人在公司创业初期做出过突出贡献（可能性不大，因为文中提到他一直是在一线岗位）还是此人和老板是“好朋友”，或者干脆就是老板的亲戚？HR要先搞清楚状况再“动手”也不迟，要降妖除魔，也得看看这妖魔是不是天上哪位神仙的“坐骑”不是！

二、仓库杂工就真的不能考核他的工作吗？不管是什么工作总是有工作内容的吧，就算是理货架也得有个质量标准和时间要求吧。有了标准和要求考核就不是那么困难的事情了。考核的目的不是为了为难员工让他达不到考核要求进而以此为证据辞退他，真正的目的是为了他能积极的投入到工作当中，提高工作效率，就算是最低要求最起码得按时按标准完成自己手头的工作，不能引起同岗位员工的公愤。不然，不等到他耗到退休其他人早就离职而走了。所以要考核。

三、解除合同的成本VS继续使用的成本，到底哪个更低？此员工已经在公司工作了20多年了，公司提出解除劳动合同的话肯定是要支付相当大的一部分补偿金的，解除合同的成本是显而易见的（补偿金）按照在本单位的工作年限给予相应的补偿；如果是继续使用该员工那么成本就是直接成本+隐形成本（1、因继续使用该员工造成的内部不和谐 2、向其他员工传递的“负面信号”公司可以养闲人，公司可以耗时间）。这个需要HR仔细考量并适时向老板汇报，如果此人5年内仍不退休，公司继续使用的直接成本A就是：（5X12X此人月薪）+同岗位员工的抱怨或是离职+工作效率的低下+其他员工的模仿（耗时间等退休）。解除合同的成本B就是：此人月薪*入职月数。（依据《劳动合同法》第四十七条）。A≥B，则选B；A＜B，择选A。

这么一把年纪了谁也不想开掉他，能“悔改”那是再好不过，不能那就“忍痛割爱”吧。

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2024-09-18 17:51

全部评论(106) 我参与的评论

70楼陈贝贝

解除合同的成本VS继续使用的成本，到底哪个更低？这点我觉得提的很好，列出来交给老板决定。但是有一点我觉得少算了，就是这样子一个快退休的老员工，在公司工作这么多年没有功劳都有苦劳，这样子一个员工在这种时候被解除劳动合同在旁人看来会觉得你企业卸磨杀驴，这样不仅会显得公司很没人情味，也容易影响员工对公司的忠诚，令其他员工感到心寒，我觉得这点也要考虑进去。

2014-06-13 18:26:20 回复赞(0)

69楼欣云

解决方法：
1）面谈，让他知道他目前的工作能力差，同事的投诉和不满。
2）考核，提升工作效力和能力；
3）考核不合格，减少加班甚至不予加班。
4）双方协商解除劳动合同，例如要补12个月工资的，少补几个月，对方接受就行。

2014-06-12 18:45:56 回复赞(0)

68楼偶夜

此人月薪乘以入职的月数啊？

2014-06-12 18:43:02 回复赞(0)

67楼 xahtlgm

谢谢分享！

2014-06-12 15:39:44 回复赞(0)

66楼爱赢才会拼

丶

2014-06-12 15:30:04 回复赞(0)

65楼 gogood

公司已经成长了20年了，该员工属于元老级别。这样的员工对公司肯定是有感情的，对你们后来进入公司的同事肯定不太买账，我建议先了解背景，以及老板的意思。最好是找他谈谈，从公司立场出发，要其待岗，每月发最低的生活保障给他。他也可以在去其它的企业上班。

2014-06-12 15:04:10 回复赞(0)

64楼风中的菊花

谢谢

2014-06-12 14:41:02 回复赞(0)

63楼 2014依依

谢谢分享！

2014-06-12 14:14:53 回复赞(0)

62楼一个人踢球

一直是在一线岗位，不代表在企业创立初期没有做过突出贡献，文中也未明示。企业需要管理者动动嘴，也需要实质工作者去动动手。

2014-06-12 13:46:28 回复赞(0)

61楼 hechusi

这个人适合去传达室看门，所有困扰都解决了。

2014-06-12 13:34:52 回复赞(0)

安旭冉

@hechusi：后勤岗位不是不愿意去么

2014-06-12 13:51:52回复

豆嘛

@安旭冉：薪酬结构：基本工资+绩效，绩效占比大点儿，再制定考核标准，考核结果跟绩效工资挂钩，收入减少后，要么同意转岗，要么就收收心好好做

2014-06-12 14:02:49回复

60楼流浪的关哥

我们碰到这种员工也只能是单位做和事佬，因为国企性质不大会开除员工。

2014-06-12 13:11:26 回复赞(0)

59楼 642753826

学习了，感谢分享！

2014-06-12 13:11:14 回复赞(0)

58楼新钓客

感谢分享！

2014-06-12 12:09:12 回复赞(0)

a12123

@新钓客：学习了，感谢分享

2014-06-12 13:56:26回复

57楼申申恋

学习

2014-06-12 12:05:54 回复赞(0)

56楼馨石

谢谢！

2014-06-12 11:58:19 回复赞(0)

55楼海之王

1、此员工50多岁，从其目前的岗位来看，在现行政策下，应可以在55岁退休，按照法律规定“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”等条款，就不能通过绩效考核指向不能胜任工作上来消化此员工了，如果也无违纪，此员工那么只能在按劳取酬、多劳多得上做文章，这样即可消除其他员工的怨言，也可体现公平；2、如果与相关部门沟通，确定此员工可在60岁退休，那么即可依照通过绩效考核指向不能胜任工作上来消化此员工，支付12个月的补偿金。

2014-06-12 11:34:44 回复赞(0)

54楼梨花院落溶溶月

我们公司也有这种员工，但是因为是老国企，领导也明确是不会辞退他的，明确的指示就是想尽办法让他多做事情。确实不好处理。

2014-06-12 11:34:39 回复赞(0)

53楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，学习

2014-06-12 11:27:04 回复赞(0)

52楼浪漫桐儿

在任何一家企业中，这样的人都大有人在，他们或精于算计，将公司制度的漏洞研究的特别清楚，然后在制度的红线以上为所欲为；另一种就是无所畏惧，反正我不走人，要么你开除我，要么我就在这混日子。作为HR，每每遇到这样的员工都头疼不已。我一般的做法是：与公司领导沟通，明确领导到底想要什么？是要严肃纪律和公司制度，杀鸡儆猴；还是拿钱走人，减少麻烦。处理员工关系的技巧无非是那些，利弊在事前沟通清楚后，稳妥的执行每一个动作，一般来讲这样的员工处理切忌急躁和消息走漏。这会让HR非常被动。提前做铺垫，也许周期会略有些长，但是效果确实非凡的。

2014-06-12 11:22:47 回复赞(0)