【06月10日打卡总结】参考法律：劳动合同法

作者 gxmiss 2014-06-10 23:17 319

内容来自 2014-06-10 打卡话题

　　我在成都的一家小型外资 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我们工作环境非常宽松，没什么严格的规章制度，工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜这个工作机会，比较自觉。但是研发部有个员工小钱，工作一直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉，但我平时没有做好证据搜集，担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办？
　　我想请教大家：我要怎么样妥善的跟他解除劳动关系，才能尽量的降低风险？

展开

参考法律：劳动合同法
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

案例分析：
1、合同期限，参照处理。
如果小钱的劳动合同即将到期，那么提前一个月通知到期不续签即可，经济补偿金还是要支付的；如果合同期限还有较长履行期限，那么还是要做好日常证据以及行为的收集整理工作。
2、亡羊补牢，为时未晚。
虽然之前没有做好相应的防范措施，鉴于企业文化的特点也疏于对证据的收集，既然现在已经做好了开除的打算，那么从现在开始收集证据，完善考核内容，搜集该员工的不当行为留以后用。
3、修改制度，完善考核。
公司有没有制度，按没按制度执行是两个概念，如果在制度中有对员工的相关行为作出规定，那么小钱的行为可以受到制度的约束，紧要关头，这形同虚设的制度也可以起到“对专人办特事”的作用；如果制度不健全，人事部门应该尽快拟定制度，经过全员确认通过，然后施行；
将考核内容安排到个人头上，需要团队配合可制定团队考核方案，里面可标明团队成员可互相考评，对于不积极配合团队工作的，可给差评之类的描述。最终考核不达标的，实行末位淘汰制度。
4、提出不足，谈话确认。
法律规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的可解除劳动合同，表明我们针对劳动者工作中的不足还需要进行双方谈话，谈话一定要留有录音、签字、谈话内容等信息，这是证据。
5、组织调整、人员精简。
迫不得已可以精简人员，但是如果只是针对该员工一人的话，大可不必如此大费周章；如果贵公司内部还有另外一些工作态度和专业能力不佳的员工，可一并解决。
6、端起架子，态度明确。
去跟员工协商让其自离，员工对于人事部门有没有收集到自己不合格的证据一般都是不清楚的，对于有实际不当行为的员工，对自己的所作所为也是心知肚明，人事部门只要整理好日常的实例，组织好慢慢渗透给该员工，并明确表示他的行为已经可以“被解除劳动合同”，公司考虑到员工的个人感受还是希望员工自离，显得有面子，有的人心虚会很痛快的做离职申请；有的人难缠，可能会费点心。
7、莫要声张，暗里操作。
毕竟裁人对其他员工来说也是由一定影响的，人事部门在证据收集的同时，要做好保密工作，不能人尽皆知，人心惶惶，但是一定要客观公正，不能凭空捏造无中生有，人事是天平，偶尔会倾斜，但是不要一边倒。
8、法律人情，合理搭配。
我的观点之中从来不缺乏人性，这次也是一样。一是员工在差劲，既然能被招进来，那就证明了身上肯定还是有闪光点。二是同事这么久好歹也是有一定情意在内的。三是你在做其他同事再看，太过分了也会让其他同事有一定担忧的，实事求是就好。四是山不转水转，以后还有见面的机会，给别人留一条路，给自己一条路。
最终是，如果公司允许，该给的补偿就给员工。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。