【06月12日打卡总结】个人几点看法：1、是

作者 ThomasTu... 更新于：2014-06-11 10:34 487

内容来自 2014-06-12 打卡话题

　　我们是杭州某家工厂，单位里有一位服务二十几年的老员工，做过多个一线岗位，现在是仓库杂工。这名员工50多岁了，能力很差，体力也很差，我们从侧面了解到该员工自身的想法是在公司等退休，所以基本上是出工不出力，理一个货架能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。
　　领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：一、公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。
　　我想请问：老板要求我们用最小的成本解决这个问题，大家有什么好办法？

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个人几点看法：

1、是否一定要辞退这名员工，从你讲的情况看，这名员工年老体衰，但仍要养家糊口，说明他需要这样这份工作。因此，可否考虑改善员工心态，提高工作绩效方向入手。

A、真诚沟通，了解员工生活、工作真实状态，酌情给予一定照顾，但同时指出工作岗位要求及同事的反映意见，明确告诉他，如果珍惜这份工作，那么就要改变状态，并定下具体要求和下次沟通检查的时间，让员工即感受公司的人文关怀，又有工作压力。

B、组织一系列企业文化活动，如开展“6s"管理，改变工作习惯和工作状态，倡导积极工作心态；开展民主生活会，组织批评与自我批评，建立良好的内部沟通文化；组织班组内部互评，绩效与团队挂钩，相互监督鼓励。

2、当然，很多企业是老板文化，企业不是福利院，如果老板不想要这样的人，肯定是要处理的。

A、首先不要进入法律误区，企业调岗调薪是双方协商，但不是一定要达成一致的。企业需要做的是收集充足材料证明他不胜任该工作岗位，证据越充分，仲裁胜率越大。

根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：双方协商一致调岗；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；劳动者不能胜任工作调岗；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。

调岗调薪应注意：

■ 当用人单位出于生产经营的需要而调岗时，要证明调整岗位的必要性和合理性，如不能证明，则用人单位调岗属于违法行为。

■ 用人单位需履行协商和告知义务。

■ 程序上、形式上要符合法律的要求

B、距离退休年龄不足10年，是应当订立无固定期限劳动合同的，如果没有，请补上，避免法律风险。解除无固定期限劳动合同可参考下列情形操作：

(一)用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金;

　　(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金;

　　(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;

　　(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;

　　(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金

　　(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

　　(七)劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

　　(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

　　(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

　　(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。

　　(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

　　(十二)用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

　　(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

　　(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

C、你要做的是将解除劳动合同方式和成本提供给老板，所谓成本最小，就是不支付补偿金的情形，1）证明其严重违反规章制度，但前提是完善企业规章制度，明确哪些是严重违反企业制度的情形，并通过法定程序予以公示；2）证明员工诚信有问题、有兼职的情况或违法行为。

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