【06月12日打卡总结】一、案例分析1、20

作者 S_133793... 更新于：2014-06-12 17:25 422

内容来自 2014-06-12 打卡话题

　　我们是杭州某家工厂，单位里有一位服务二十几年的老员工，做过多个一线岗位，现在是仓库杂工。这名员工50多岁了，能力很差，体力也很差，我们从侧面了解到该员工自身的想法是在公司等退休，所以基本上是出工不出力，理一个货架能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。
　　领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：一、公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。
　　我想请问：老板要求我们用最小的成本解决这个问题，大家有什么好办法？

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一、案例分析
1、20多年的老员工，从事一线多种岗位。从已垂暮之年，工作能力差；
2、处事磨洋工，造成影响；
3、无所谓等待退休。
二、方案协商
1、解除合同，支付成本高；
2、调岗，员工不同意；
3、绩效，工作很难量化。
三、处理方案
1、留薪停职
解除合同，支付成本高。那么干脆留薪停职，以免造成“这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。”
例1：前公司一名老员工服役了24年，由于身体无法再胜任其岗位。而为人性急，无法从事其他协调性或指导性的工作。与案例有些相适。离退休也差不多不到2年，最后与其沟通留薪停职处理。
2、量化考核
我们公司出有6名杂工，而杂工的工作杂，无法量化考核。杂工一般分布在仓库与物流部里。经最终导入两款考核达成共识：
其一、量化计件
因杂工的工作无定性，所以工资为保底工资+计件工资。计件工资一般为：件数、平方、时限进行考核。
1）件数说明——比如在装卸货时，根据件数的大小、重量等定出一个工件进行计件；
2）平方说明——比如打扫卫生、整理物料、辅助生产按空间大小与难易程定件进行计件；
3）时限说明——比如处理废品、杂类等无法量化，要求完成时间给予补贴说明、提前完成给予10-15%奖励，按时完成给予正常的确定工资，延误扣除计件工资只得保底工资。
其二、结果导向
有些无法如“其一”的方法落实。那么只好用周、旬或月为基准，通过工作任务的情况与临时性杂类工作情况完成情况。考核指标为：任务的时效、任务的及时性与任务的对比性进行考核。
比如杂工的月薪为3000元/月，那么结果导向绩效为1000元/月。根据以上把杂工分组或按个人的任务进行分发及临时性工作的任务合计。
第一名者为3000+1000；第二名者为3000+500；第三名者为3000+300；第四名者3000+0。
3、调岗说明

为20多年的一线员工，在各个一线都有从事相关工作。因此在调岗前，必须确定：其一、价值的体现；其二、员工的胜任情况；其三、沟通到位；其四、个人的想法。然后再与员工说明调岗的作用，千万不要想解决“临时性的扫落叶”的话，一定要做到“治虫”性的治本。若，如案例所说的“员工只是想当一天和尚，敲一天钟的话”，回到“方案1”即体现人文管理，又减少攀比。

企业老员工的管理方法

A【案例情况】

1.50多岁20年工龄的一线仓库杂工，能力体力较差，很多工作由其他员工帮忙完成，拿着一样的工资，出工不出力，等着退休那一天的到来，引起其他员工的强烈不满；

2.公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高，想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；想在考核上想办法，但是他的工作很难量化；

3.老板要求用最小的成本解决这个问题。

B【案例解析】

1.50多数的一线员工，岗位是仓库杂工，而且体力较差，理一个货架能理一天。我们先排除该员工混子日等退休的原因，单从工作岗位要求和员工自身条件来说，目前这位员工明显不适应该岗位工作要求，把不适合的人放在这样的岗位，出现出工不出力、同酬不同工引起其他员工不满就在所难免，应该考虑调岗处理；

2.公司因为赔偿高不愿意解除劳动合同，调岗员工不同意，考核也认为工作难以量化没有实施。不知道该公司对员工进行调岗采取了哪些方法和步骤。一般情况下对员工进行调岗，是在员工不能胜任岗位工作、工作安排需要或者出现重大工作失误时，案例中的员工要认定不合符岗位工作要求，公司方面就要拿出相应的证明和书面记录来，考核就是最好的证明依据。仓库杂工如果考核量化方面有问题，可以核定个工作时间，例如：在多长时间整理完成一个货架为合格。还可以在工作态度、工作责任心、考勤情况等方面进行综合考核，经过考核认定该员工不能胜任岗位工作，通过培训后仍无法达到岗位工作要求的，就可以按公司制度对员工实行岗位调整；

3.和员工进行沟通，了解一下员工的真实想法，按实际情况酌情处理：（1）如果老员工确实有混子日等着退休的想法，要引导员工转变想法，在企业服务了二十多年，相互间都有较深的感情，希望老员工站在企业的角度，理解支持公司的工作，起到老员工的带头作用，站好最后一班岗，光荣退休；企业也要尊重老员工的努力和付出，不能因为员工年纪大、临近退休、价值小就忽视员工感受和合理要求；（2）如果因为老员工身体原因无法适应岗位工作出现问题，做好员工沟通工作，最好进行内部调岗。了解员工不同意调岗的原因，如果是因为岗位调整后薪酬问题，对于像这种企业工龄长达20年以上的员工，可以考虑采取增加一些例如老员工津贴、忠诚服务奖励等方式，进行调岗后的薪酬补充照顾；（3）如果属于老员工倚老卖老、老油条式的出工不出力的情况，明确告知公司的立场和态度，严格按照考核情况和公司内部管理制度来执行。经考核和培训仍然不能达到工作要求且工作态度不端正的，对公司其他同事产生不良影响的，可以采取降级降薪待岗等的方法进行处理。

C【总结】

老员工对企业的稳定起到重要的作用，是企业的财富。一方面，老员工在日常工作中的一举一动，对其他员工起着带头示范的作用，用好了老员工对企业的发展至关重要，是企业保持凝聚力的源泉。另一方面，对老员工的管理也要规范化、制度化，强化考核实行优胜劣汰，体现“公平、公正、公开”的内部体系制度，做好老员工的规范化管理工作。