一、案例解析：
1.依据《劳动合同法》第十四条第一款之规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。老张工龄13年，不知公司与其签订的合同有无固定期限，若是无固定则排除劳动合同到期解除，只能协商。
2.根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。此案例中老张全额工资几何、60%之后又是几何均不明确，故仅作提请注意之用。
3.老张请长病假的直接原因是与主管吵架，且能出具正规医院诊断书，符合公司现行制度要求，可见公司现行制度有可完善空间。
4.公司为老张调整了较为轻松的工作内容，老张仍无意返岗。——“我们分析，他就是想……”这种提法公司主观臆断的成份较多，难以服众，不知老张本人是否曾有此意思表示？还是有第三方反映？因为之前9个月公司对其行为采取了默许态度而且还发放了工资的。
二、个人建议：
1. 明确出发点：即公司态度，是希望老张继续留下来工作还是想要与其解除劳动关系。
1）如希望老张留下来并返岗，需要从人文关怀和公司运营管理两方面来沟通协商。
2）如想要解除劳动关系，如前所述若已属无固定期限合同则只能依照《劳动合同法》第三十九条第二、三、四款去搜集可靠证据无补偿解除。否则只要员工不同意，公司是不能单方解除合同的。此条从案例所述上看，证据收集尚需时间且需公司制度配合，所以可行性……
3）如想解除有固定期限合同，公司也需与老张协商并给予经济补偿金；若公司单方强行解除，依照《劳动合同法》第八十七条则需支付赔偿金，标准为补偿金的两倍。二者不兼得。
2.明确完出发点之后，就该找老张沟通了，主要沟通点如下：
1）关心其身体健康的同时了解其请长假的真正原因。是另有隐情还是只是单纯因与主管吵架？抑或怕重返工作岗位被主管刁难？只有了解了真正症结所在才好对症下药。
个人判断与主管吵架只是一条引线。也许还有其它老张尚未明说的原因。
如若是担心返岗后因此次口角被主管“穿小鞋”，HR就要或者在他和主管之间当起和事佬（毕竟大家都是为工作，沟通碰撞都是正常的）；或者考虑将两人暂时叉开不同部门。
这一点意在一方面消除老张的思想顾虑，另一方面也反思公司的管理短板和漏洞并改进。
2）向老张说明公司让其返岗的原因和目的；以及公司已经从人性角度出发、为其健康着想特意为其安排了更为轻松的工作内容。但是调整后老张有无升降职或升降薪等与其切身利益相关的事项，还是要明确下来不可模棱两可。这里适当做些工作还是必要的。
3）应公司管理需要，要求老张在期限内由公司工作人员陪同至公司指定医院复查。落实其身体条件是否允许上班。从案例描述来看：
如果老张心虚且能马上返岗工作那就最好，大家既往不咎继续共事。今后再出此类事件HR一定不可再拖9个月之久才出面协调。如果老张既不接受公司复查又不返岗工作，公司保留好前面沟通的相关证据再劝退他也更站得住脚。
若复查结果显示老张身体条件完全可以工作，此时公司便可据此出具复岗通知书，限期老张返岗工作，否则视为其旷工自离。
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1、攻心为上
金刚经说“若心有住，则为非住”。如果不打消老张心中的“歪念”，即便到岗了，也是心不在焉的消极怠工。因此，必须找到老张的心结所在，晓之以理动之以情，做好心理安抚工作。
这是上策。
2、以实为据
如果攻心失败，则只能面对现实问题。对于老张的病假，单位应当核实是否确实生病。试想一个员工如果真的有病在身，但单位以各种理由猜忌怀疑，员工肯定寒心。即便是确实假托生病，也应当了解清楚其称病的动机和真正的原因。
因此，对于老张的任何处理、处置甚至处罚，都应当以事实为依据，在充分了解事实的基础上采取相应措施。
3、以法为绳
在经过充分沟通与了解实际情况之后，对老张的处理应当在法律法规范围之内，以法律为准绳。
本案主要涉及以下规定：
（1）确定老张的医疗期，在此期间内不得解除劳动合同。
根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条，职工患病或非因工负伤医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。本案中老张工龄为13年，则其对应的医疗期应当为不少于12个月。
《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》劳部发[1995]236号规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从１９９５年３月５日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在３月５日至９月５日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。
此外，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定，在医疗期内企业支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。按照该条的规定，在法定的医疗期限内，公司不得解除与老张的劳动合同。在医疗期内，即便劳动合同到期，劳动合同也要延续到医疗期限届满，方可依法终止或解除劳动合同。而且应该为职工缴纳社会保险费至依法终止或解除劳动合同关系之日。如违法解除或者终止劳动合同的，按照《劳动合同法》第八十七条的规定，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向老张支付赔偿金。
（2）医疗期限届满，可依法解除或终止劳动合同，并支付经济补偿金和医疗补助费。
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第八条规定，医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
根据以上规定，医疗期满后，要解除或终止劳动合同，需满足五个条件：①属于患病或者非因工负伤；②医疗期满；③不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；④提前三十日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资；⑤须支付经济补偿金和医疗补助费。
4、另辟蹊径
通过以上分析，我们会发现医疗期内不能解除或终止合同，到期后终止合同还需支付补偿金。
那么，有没有另外一条路可以走？
个人认为，如果能够查实老张的假托生病，开具******明的事实，则可以适用劳动合同法第三十九条的规定，并且不需支付补偿金：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
在具体操作上，单位可以要求老张提供除诊断书之外的其他医疗证明材料，要求老张按照公司制度定期到单位报到，拒不执行的按照旷工处理（累积一定程度可以适用劳动合同法三十九条（二）款）。如果查实老张开具假诊断书骗取病假的，也可以适用劳动合同法三十九条（二）、（三）款加以处罚。
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