【06月13日打卡总结】学习了一、案例解析：

作者军中娇子 2014-06-13 10:42 657

内容来自 2014-06-13 打卡话题

　　我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄13年的模具工程师老张，有一回在工作中因为与主管意见不合，两个人大吵一架，老张从那以后就开始请病假，今天腰疼明天腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断书，符合公司的请假制度要求，就这样一直休了9个月，期间工资一直按全额的60％发放。我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做模具指导工作，不需要动手，只是动嘴就可以了，老张还是不同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们分析，他就是想耗到公司辞退他，以便得到一笔补偿金。
　　我想请问：面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样处理为好？

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学习了一、案例解析：
1.依据《劳动合同法》第十四条第一款之规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。老张工龄13年，不知公司与其签订的合同有无固定期限，若是无固定则排除劳动合同到期解除，只能协商。
2.根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。此案例中老张全额工资几何、60%之后又是几何均不明确，故仅作提请注意之用。
3.老张请长病假的直接原因是与主管吵架，且能出具正规医院诊断书，符合公司现行制度要求，可见公司现行制度有可完善空间。
4.公司为老张调整了较为轻松的工作内容，老张仍无意返岗。——“我们分析，他就是想……”这种提法公司主观臆断的成份较多，难以服众，不知老张本人是否曾有此意思表示？还是有第三方反映？因为之前9个月公司对其行为采取了默许态度而且还发放了工资的。
二、个人建议：
1. 明确出发点：即公司态度，是希望老张继续留下来工作还是想要与其解除劳动关系。
1）如希望老张留下来并返岗，需要从人文关怀和公司运营管理两方面来沟通协商。
2）如想要解除劳动关系，如前所述若已属无固定期限合同则只能依照《劳动合同法》第三十九条第二、三、四款去搜集可靠证据无补偿解除。否则只要员工不同意，公司是不能单方解除合同的。此条从案例所述上看，证据收集尚需时间且需公司制度配合，所以可行性……
3）如想解除有固定期限合同，公司也需与老张协商并给予经济补偿金；若公司单方强行解除，依照《劳动合同法》第八十七条则需支付赔偿金，标准为补偿金的两倍。二者不兼得。
2.明确完出发点之后，就该找老张沟通了，主要沟通点如下：
1）关心其身体健康的同时了解其请长假的真正原因。是另有隐情还是只是单纯因与主管吵架？抑或怕重返工作岗位被主管刁难？只有了解了真正症结所在才好对症下药。
个人判断与主管吵架只是一条引线。也许还有其它老张尚未明说的原因。
如若是担心返岗后因此次口角被主管“穿小鞋”，HR就要或者在他和主管之间当起和事佬（毕竟大家都是为工作，沟通碰撞都是正常的）；或者考虑将两人暂时叉开不同部门。
这一点意在一方面消除老张的思想顾虑，另一方面也反思公司的管理短板和漏洞并改进。
2）向老张说明公司让其返岗的原因和目的；以及公司已经从人性角度出发、为其健康着想特意为其安排了更为轻松的工作内容。但是调整后老张有无升降职或升降薪等与其切身利益相关的事项，还是要明确下来不可模棱两可。这里适当做些工作还是必要的。
3）应公司管理需要，要求老张在期限内由公司工作人员陪同至公司指定医院复查。落实其身体条件是否允许上班。从案例描述来看：
如果老张心虚且能马上返岗工作那就最好，大家既往不咎继续共事。今后再出此类事件HR一定不可再拖9个月之久才出面协调。如果老张既不接受公司复查又不返岗工作，公司保留好前面沟通的相关证据再劝退他也更站得住脚。
若复查结果显示老张身体条件完全可以工作，此时公司便可据此出具复岗通知书，限期老张返岗工作，否则视为其旷工自离。

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