【06月14日打卡总结】如何给员工进行合理的
众所周知,薪酬是比较刚性的,即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时,企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎,且要考虑清楚前因后果,否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪?降多少合适?员工不同意降薪怎么办?怎么操作即无法律风险又能让员工接受?"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面,大家可能各有各的做法,一起来探讨一下吧,请问:
1、近年来,你们公司有对某些员工进行降薪吗?
2、具体你们是怎么操作这个降薪的?降薪的结果如何?结合企业实际,请分享你们的实操经验和做法。
众所周知,薪酬是比较刚性的,即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时,企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎,且要考虑清楚前因后果,否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪?降多少合适?员工不同意降薪怎么办?怎么操作即无法律风险又能让员工接受?"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面,大家可能各有各的做法,一起来探讨一下吧,请问:
1、近年来,你们公司有对某些员工进行降薪吗?
2、具体你们是怎么操作这个降薪的?降薪的结果如何?结合企业实际,请分享你们的实操经验和做法。
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如何给员工进行合理的降薪?
先暖场再讲情,获取员工支持的先决条件。
一员老在公司工作年限已超过十年,况且在曾经在重要工作岗位上做出过成绩,只是原部门撤销来到本部门,调岗未调薪,以前是主管现在还享受主管待遇。所以不服现主管领导,领导命令不动。但工作中不失误,而且技能表现不错。
这种情况维持一年,在第二年的调资中,我们制定了“人随岗走,薪随岗转”的政策,这位员工的工资在原级别上刚好达到了现岗调整的工资额度,他的工资就设定为现岗位级别。同时:1、将其工作调至不能缺人的监控岗位,劳动强度大大降低;2、不参与绩效考核,但是工作职责明确,工作责任界限划清。3、直接由店长管理。
对老员工,时间的缓冲很重要。
2\能力与业绩表现达不到现岗位要求
2、因竞争激烈,市场发生变化,在现管理岗位上绩效不达标。在某公司,一线管理岗上承担的绩效是比较高的,因外在因素导致业绩下滑是常见的。所以,其门店店长在一个岗位干多年,不管业绩达标与否,他们也总有原因说出一大堆不达标的理由。说实在,他们也敬业爱岗爱员工,说降也没个人顶,说调也没个地方调,并且没有制度支持。
但是,在同行一家公司,他们的店长三个月不达标就调岗,要么内部晋升主管至店长,要么另一家店调换;这家店长调至另外一家,有的因为调的店离家太远而主动离职;而有的因为调至小店待遇下降,有的人辞职,有的人憋着一股气东山再起。这家公司的晋升降级制度考核明确,人才梯队人员充足。足以同行业借签。
三、企业面临转型,原业务压缩或者组织结构变更,产生多余部门和岗位,裁员与降薪成为企业面临的一要务。
这家企业今年有部分员工的工龄满10年,可以享受公休假期10天的待遇了。但是,企业转型,一纸新的人资制度出台,所有员工享受5天公休待遇。这不明摆着降低员工的福利嘛,员工不仲裁则已,一仲裁企业还是被动。可是,这种制度释放的信号耐人寻味。而且在现阶段对员工的约束力已经产生。
该公司决然不会用降薪的说法来面对员工,因为效益是员工自己挣的,一旦目标达不成绩效拿不到手,工资的降也是自然而然的。不过,有基本工资中的岗位工资兜底,绩效拿不全,也不会低于最低工资标准。
这家企业对于高层员工的解聘与降薪值得借鉴:先出一文件,所有退休员工不予聘任;文件出台后,给三个月缓冲期,先全员学习文件,然后三个月后工资停发,三个月内交手续。对于另一经助,工资降幅之大非一般人料到,近3000元的降幅,职位没有了,待遇也下调了。这得依赖公司高层的工作。
降薪是有法律风险的,如果调岗不调薪好办,一旦调岗降薪,在劳动合同上就属于变更劳动合同的范畴。我们公司的劳动合同的薪酬只填“不低于当地的最低工资标准”,而且备有“岗位调动,工资参照公司薪酬管理制度”。制度在员工入职学习签字。
痛定思痛:降薪要合理、合法,与员工协商一致,获取员工的同理心。所以要求公司的薪酬制度、绩效考核制度、异动管理制度(晋升降职)、人才梯队的建立等等一套体系支持。不仅是个技术活,更是做人处事的积累。
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2024-09-25 11:58
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