【06月17日打卡总结】我们是陕西一家大型钢

作者林子Q 2014-06-17 08:20 443

内容来自 2014-06-17 打卡话题

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我们是陕西一家大型钢企，有员工5000多人，最近行业内十分萧条，所以集团采取了全员降薪的措施来度过难关。不过具体一实施，问题就出来了：降薪措施出台以后，已经有相当一部分员工开始抱怨公司降薪的事情，甚至陆续也有一些人办理辞职，虽然公司工会、人资、综管部门下大力气做员工工作，想将他们引导到集团公司原有的想法：“让员工和公司一起承担，共度难关，激发主人翁精神，激励岗位创效”上来，但是还是有好多员工不理解，这时候该怎样做呢？
　　我想请问：对于我们这种集体降薪的情况，应该注意些什么操作，才能避免人员大量流失的风险呢？

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分析：
一、合法性。
全员降薪，在企业经营困难时期是被许多老板采取的减少成本的方法之一，大有变相裁员的嫌疑。但就本案结语来看，“集体降薪的情况，应该注意些什么操作，才能避免人员大量流失的风险”，看来这位HR理解的全员降薪的目的还是希望全员共渡难关的。既然采取了这种做法，那么一定要做好事先沟通与协商一致。降薪相当于将劳动合同中的薪酬条款进行了变更，而做变更的前提是双方协商一致。从案例来看，公司做出降薪的决定似乎没有召开职代会讨论通过，而且大家对降薪的意义并不清楚，对公司当前的状况看似了解，实际经营的艰难程度并不知晓。这是后期抱怨与离职的导火索。
正确做法是：职代会讨论通过降薪决定，并且与全员签订补充协议，有书面证据证明员工同意降薪。如果有员工不同意降薪，公司可以按照《劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以解除合同，但要给予解约补偿。但是这种做法，无疑是企业不愿意承担的。

二、风险。
1、财伤。如果没有集体协商一致的全员降薪，申请离职的部分员工，如果申请仲裁，那么企业不仅要面临经营的困难，同时要面对支付双倍补偿金的赔偿风险。
2、技术核心伤。对于一些工龄较长技术过硬的技术员工，他们的主动离职对企业今后的生存与发展和当下的经济补偿来说都是不可估量的损失。往往留下来的，都是工龄长技术一般，出了企业市场竞争力不强的人员。这样折腾几个月，公司今后面临再发展就真正缺乏核心竞争力了。

三、对策。
今天的题更多的是管理上的对策，面对行业不景气公司如何应对的管理之策。不怕行业不景气，就怕阵令不统一。
沟通：
希望员工为自己努力，当然要让员工知道努力是值得的。所以这层层的战略调整与执行相当重要，其中最重要的当属沟通。公司应对行业不景气时，在内外部管理的改善上都做了哪些工作：高层的高度团结一致，管理层的作风整齐划一，中层的决心表现感染力，基层的号召与培训，定期以简报的形式下发各部门；加强制度的执行力，整束全员的工作士气。这些都是在临危时刻鼓舞士气的好方法。
降薪从高层开始：
大家是否还记得2009年1月，三一重工总裁透露，对于普通员工、大股东三一集团承诺"不裁员、不减薪、不接受员工降薪申请",并出台"千亿特别奖励"政策激励员工。但对于三一集团高管,表示全体董事降薪90％,并接受高管自愿降薪申请。更为惊讶的是,在2009年,三一集团实际控制人、三一重工董事长梁稳根只领1元年薪。
无论是作秀还是对股民制造噱头，对于管理思路来讲，反其道而行之：员工是要养家糊口的，而对于市场转行和战略导向后果，承担主要责任的当是高管。
管理目标化，人员饱和效率化：
全员降薪的做法，刚提到核心人才的流失风险，何不化被动为主动。将各部门的经营指标分解到个人，对于不达标的个人或者在全员皆兵我独木讷的个人，当采取有效的措施积极转化该员工，实在影响团队效率则要考虑转岗或者解除劳动合同。减员增效的做法我认为对于普遍降薪还是利大于弊的。

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