集体降薪带来的问题是很大的，首先是法律风险，降薪是要协商一致的。其次是造成“民怨”，导致员工流失。这种做法要是在90年代以前还好，员工主人翁意识强，现在的人很现实，谈精神是不够的。随着物价的上涨，大多数员工都承受着很大的生活压力，突然降薪员工的生活质量就会下降，不能接受也正常。我认为企业想节约成本利用这种集体降薪方式不太妥当。要解决困难就要正向积极的解决问题。下面是笔者的一些想法和建议供大家参考。
方法一：精简人员
随着行业的萧条，产量自然要下降，会出现一些富余人力，建议做岗位评估和分析，然后制定人员精简方案，精简掉一部分人以节约用人成本。待经济回暖再补充人力。案例中降薪的操作导致员工流失，此时建议人资做好人员流失管理，留住优秀的人员，而表现平平的让其自然流失。留任的员工要给予安抚和激励。
方法二：调整薪酬
这里说的调薪是指调整薪酬结构和方案，不降本薪降福利和奖金，另外提升市场部门的提成比例，市场不景气，公司的经营重心应向营销倾斜。另外可以开展公司全员营销，增设创收奖励，不管是任何职位只要能销售产品就给予提成和奖励。
方法三：股权激励
降薪照常降，但是我们可以换一种形式。就是说将员工扣得薪资做为投资公司的股份，待公司效益提升返还本金和收益。此时相关部门要做好员工宣导工作，签订入股协议书。另外注意两点，第一要设定时间节点，第一要“扣”到什么时候？第二何时返还？有时间节点员工才能放心。第二点要向员工说明，投资就要有风险，员工要自行承担后果。此种方法是笔者的一种想法，毕竟没有操作过，可能不太成熟，但我觉得至少是正向积极的，员工也容易接受。也更好的体现了总部的想法： 让员工和公司一起承担，共度难关，激发主人翁精神，激励岗位创效。
总结
降薪是把双刃剑，当企业面临困境就通过降薪来节约成本，但一刀砍下去也伤了自己。我觉的企业走出困境重点应该是调整经营策略，开发创新新产品。同时做好人员优化工作，节流更要开源。公司在做调整方案的时候也要考虑民意，双方目标一致才能双赢。
以上观点只是个人的一些看法，欢迎大家批评指正。========================================================
要实现集体降薪，确实是有很多操作难点的。老实说，员工外出工作就是为了赚的工资，加薪自然一百个高兴；降薪嘛，不管是出于何种原因，员工的心理多少是会有不满的，所在操作层面一定要慎之又慎。
一、集体降薪的注意要点：
1、 照顾特殊群体
企业当中肯定会有经济状况一般或者较差的员工，降薪对其的影响肯定会更大，人事部门提前做好这部分员工的心理疏导及其他工作。
2、 收集员工意见
公司与人事部门应提前制定合理的降薪方案，公示期间收集员工意见和建议，以备后期修改和完善，公示期间公司应该安排人事部门应该和其他部门配合起来，做好员工的安抚工作，争取让员工与公司共进退。
3、 做好风险防范
未雨绸缪，做好调查和沟通，侧面了解降薪后哪些部门、哪些员工离职的可能性会大，能沟通则沟通留人，不能沟通则做好关键岗位的人才招聘准备，以防万一。
4、 按照法律操作。
劳动法规定，公司是不能单方面降低工资的，降薪方案必须征得工会或者职代会或者全体员工的同意，所以在降薪前，公司必须开会研讨，保证会议过程录音、签到表、会议内容等方面的内容完整和合法性。
二、人员流失的控制方法：
我们常用的控制人员流失的原则是三点，以待遇留人，以情感留人，以事业留人。说直白点就是高工资，人性化，发展好。结合我们的案例，目前待遇高显然不切实际，个人浅见，公司应注意几个方面：
1、 打好感情牌。
员工在企业工作的时间长短，决定了对企业的感情深厚，当然中间可能会有例外，前提上公司在平常 关心员工工作和生活，使得员工在心理上得到一定程度的满足。公司应该抓住这点，在降薪初期，就要各个击破，从感情方面入手劝说员工可以在危难时刻理解公司，支持公司，风雨过后必是彩虹。（⊙﹏⊙b汗，虽然有点假大空，但是……相信你懂得）
2、 加大激励力度。
只要公司正常运转，各方面的规章制度还是会正常使用，公司在能力范围内拿出部分资金作为员工激励奖金，毕竟员工还是要养家糊口的，只要是能留下的员工，起码对公司还是有一定的感情的，公司不能让员工寒心，激励幅度虽小，相信员工也能感受到公司对他们的重视。
3、 保证关键岗位人员。
降薪后，很多员工会选择离职，这是不可避免的。在能力范围内，首先尽量保全关键技术人才、管理人才，其他岗位不可或缺的人才，实在不行也要等到招到合适的员工或者其他员工能暂时替代了才行，这是我们理想的状态，如果员工非要走，强扭的瓜不甜，心不在了，工作不到位，还不如痛快让其离职。
4、 注意员工“疏通”工作。
这里说的疏通，一是不能生拉硬拽不愿留下的，二是员工内心对于公司运行状况的疏导。鼓励员工说出心中所想，宁愿他们当面提意见，也不远看到背后造谣生事，公司一定要做好员工心理和行为的疏导工作，是去是留，沟通协商决定。====================================================
在分析本期话题时，我们先看一下法律上对降薪有关规定：
劳动和社会保障部《集体合同规定》《工资集体协商办法》中规定：职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力。双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。
《劳动合同法》第四条规定：用人单位决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定；第十七条规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款；第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
基于以上法律规定，我们要确定企业在经济萧条的情况下，采取的降薪方式是单方降薪还是集体降薪，如果是单方降薪风险是什么不说也应该知道；但如果是协商降薪，就不会存在法律风险，是劳资双方达成共识，但企业在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。
回答话题有点偏，要案例中只是问出现这种问题应该怎么办。
首先我们先确定企业降薪的依据是什么，降了多少，是否与员工进行协商，法律风险是否规避等等；然后再做下一步工作。
本案已形成事实，那么要在执行过程中尽量减少损失，可以从两方面入手：
1、薪酬与绩效挂钩，不能说降了就不再涨，加强考核力度，公平公正地树立典型、模范，对优秀员工进行奖励（可以比降薪前的收入更高些），起到激励机制，调动员工工作积极性；
2、还是要做形势任务分析，要将企业目前遇到的问题给员工说明说透，使员工深刻认识到企业要发展必须要规范哪些工作，将问题分析透彻后再讲单位的前景，可以说我们下一步要达到的目标，但一定要说这需要大家的共同努力，让我们企业快速突破目前现状，企业在困难时期，更要求我们团结一致、坚定信心，要有超前意识、大局观念……等等。
要真正改变现状，不是一两天的事儿，越是这个时期，越要让员工看到企业管理层的精气神十足，看到领导们不辞辛苦地跑市场，让员工听不到泄气的话，看到的都是充满信心的身影，所以率先垂范是带动员工积极性及创造性的有效方式。
查看未读消息
查看最新消息
