一、案例主要问题
1、上游工作机器作业质量影响装配车间工作难度，从而影响到计件产出。（案例中未阐明上游机器作业是否受人为因素影响，即上游机器属于全自动还是需要人工操作支持）
2、仅按目前计时工资标准偏低，员工更希望计件工资制。
3、副总考虑到其他车间的平衡，不同意上调计时工资。
二、初步分析
1、工厂准备转型，因此工资制度调整是大形势，这是有利条件，只要调整合理，公司容易接受。
2、上游机器作业对装配车间有影响，那么在薪酬设计考虑时，可以捆_绑在一起。
3、关键的，这就是一道数学题了。设计好薪酬体系，数学模型玩好了事半功倍。
三、薪酬体系建立
1、薪酬体系设计
总体的思路原则是：上游机器直接影响下游装配车间效率，下游车间产出需反作用到上游机器。即：上游机器的运转情况要与装配车间的计件工资要有正向关联。只有形成了这样一种机制，将利益捆_绑，才能促进两边朝着同一个方向努力。
鉴于上游机器是否有操作工影响还是全自动（仅需维护），此案例并未明确，故我分情况讨论。
（1）上游机器有操作工负责的情况
如果上游机器是有人为操作因素影响的，那么把装配车间的产出量以一定的系数反馈到上游机器操作工的业绩工资中，总体原则如下：
A. 如果上游机器运转好，产成品质量高了，那么装配车间的单位产出量提高了，一方面装配车间的计件工资上升，另一方面机器操作工的业绩工资也提高了，反之，他不认真操作，装配车间计件工资下降，他的业绩工资连带降低。这样就促使上游机器操作工提高毛胚产品的质量。
B. 若装配车间工人工作效率高，其本身计件工资收入提高，总体产出提高，间接提高了上游机器操作工的收入。若装配车间工人怠工，首先本身的计件工资就降低了，而且降低的幅度更直接，远大于对上游机器操作工的影响。上游机器操作工的不满也会转移到装配车间工人那里。督促他们提高效率。（当然，有多少效力就很难衡量了。）
（2）上游机器没有对应的操作工，但有对应的维护人员
这种情况下，维护人员相对来说是计时工资，那么，可以以月度为单位，将一个月的装配车间产出品以一定的系数关联到机器维护人员的业绩工资上，督促他提高对机器的维护力度。机器维护好了，毛坯产品质量高，装配车间总体效率和产出提高，反馈到维护工的收入提升。反之亦然。
（3）上游机器没有对应的操作工，也没有对应的维护人员
这种情况下，就可以理解为单位对上游机器的毛坯产品产出无法控制或较难控制，简单地对装配车间进行计件工资就可以了。当然，如果觉得上游机器影响因素过大，那么可以考虑在一定计时工资保障的基础上，部分采用计件工资。
2、数据模型建立及测算
当然，制度制定是非常严谨的一件事情，虽然我的体系设计是完成了，但是上面提到的这个系数如何定？定多少合适？并不是说谁能够拍脑袋就可以的，作为HR更不要指望领导来拍板。所以，我们后面一步工作就是数据模型的建立和反复的验证核算，尽量使之科学合理。
同时，我们也要考虑极端情况下薪酬总量的把握和最低工资标准的限制。即，全部人员在最高产出下的薪酬封顶线在公司可以承受范围内，避免因极端情况发生而导致公司无法履行或者花很大的代价去履行，这是领导不愿意看到的。也要考虑最差情况下劳动者的收入不能低于最低工资保障。
我们具体要做的工作有以下几方面：
（1）统计装配工人每月的装配成品数量（可以以上一月度或者之前几个月的平均数）：
A. 上游机器良好情况下，最好的装配工人的产出量a，平均水平装配工人的产出量b，最差装配工人的产出量c。
B. 上游机器平均情况下，最好的装配工人的产出量d，平均水平装配工人的产出量e，最差装配工人的产出量f。
C. 上游机器最差情况下，最好的装配工人的产出量g，平均水平装配工人的产出量h，最差装配工人的产出量 i 。
（2）推测对应的单件计件工资额
根据企业实际情况，确定公司能承受的装配工人的最高计件工资x，平均装配工人计件工资y，最低装配工人计件工资z（确保不低于当地最低标准）。
以产出量a对应工资x，以产出量e 对应工资 y，以产出量 i 对应工资z，扣除保底基准，不难算出单件计件工资额。
（3）推测对应的上游机器操作工or机器维护人员薪酬浮动空间
先以上游机器维护人员作例（相对简单），若是操作工只需划分对应到每台机器即可。
根据企业实际情况，确定公司能承受的上游机器维护人员的最高计件工资 o ，平均装配工人计件工资 p，最低装配工人计件工资 q （确保不低于当地最低标准）
以产出量a对应工资 o，以产出量 e 对应工资 p，以产出量 i 对应工资 q，扣除保底基准，不难算出装配车间产出量对应到维护人员工资浮动的系数。
若将机器维护人员换为上游机器操作工，只需将总体装配车间对应的产出量换作单台机器的装配车间对应产出量即可。
3、模型建立后的反复推演验证
模型建立后，HR人员还可以将体系和模型测算结果与车间工作人员、维护人员（或机器操作工）的负责人进行沟通探讨，并征求他们的改进意见。因为毕竟他们才是对工作的实际运行最熟悉的人，若有什么问题也是需要考虑的。对于明显不合理的地方，加以修正。
同时，作为薪酬设计，我们也要兼顾薪酬的三要素：对外的竞争性、对内的公平性和激励性（计件工资的对内公平性和激励性应该还是不错的，着重考虑对外的竞争性）
4、试运行和改进
任何制度在经过实践运行前，我们都不能保证完全科学合理，包括一些突发事件和不可抗力因素对薪酬结果的影响，我们要尽量考虑周全，并剔除这些因素的影响或者说在体系设计时尽量考虑到特殊情况下的弹性操作空间。（这个要各个HR根据自己的企业实际情况去考虑，不好一概而论）。
经过一段时间试运行后，对制度做进一步的完善和改进，排除当前能够考虑到的各类问题后正式实施。
同时，我们也要不断关注企业的发展趋势，现在最好的不代表将来最好的，体系建立了不等于一劳永逸，我们也要确保薪酬制度的与时俱进，注重长期关注和改进。
四、其他方面工作的跟进
当然，好的体系在恶意的履行下，终究是起不到预期的效果的。
因此，在薪酬体系建立以后，我们也要在公司内做适当的宣传，并且给职工平等协商反馈的渠道和空间，并且通过职代会等相应流程。保证制度的内容合法和程序合法。
同时，企业也不能过于依靠薪酬体系，夸大薪酬体系的作用，企业留人往往要从多方面考虑，薪酬只是一个重要的方面而已，其他诸如企业文化建设、职工关怀、福利设施保障、团队建设等方面结合考虑，我们都要下功夫，不要一条腿走路。
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不得不感慨，要当好HR，不仅要做好中间人、成为熟悉法律法规的专家，必要时在数字方面，也是越强越好啊。HR是综合性人才，我们应当朝此方向努力并感到骄傲！
以上是我的个人的一个考虑，毕竟不是生产型企业的HR，有考虑不周的地方，欢迎大家探讨。
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115楼 HR贡献
学习了，非常棒，给我启发很大。
114楼 zuohan1990
学习了~~谢谢分享
113楼 冬冬三毛
这个分析做的不错的，赞！
112楼 优雅泡芙
解释的好精细，太历害了
111楼 HELLO未来
谢谢分享！
110楼 renyir
太厉害，学习
109楼 我独行98
值得学习，多谢分享！！
108楼 顾行
谢谢分享！
107楼 李媛媛1990
希望文档 注上快捷键！！
106楼 竹荷
学习
105楼 两只小狼
听你分析的很受用，目前我们公司就是这样，但是我才接触不是很懂 希望以后有机会多向你请教啊！
104楼 囍娇
有点没明白，为什么要扣除最低保底基数。
流音桥
@囍娇：哦，的确有表述不严谨的地方。因为有可能企业采取的是部分计件工资，留有一定的计时保底，如果存在这样的情况，那么在系数制定的时候，要剔除这块不变因素，如果企业采用纯计件工资，那么可以无视这个。
囍娇
@流音桥：明白了，谢谢。
103楼 湿地守
写得好，学习了，不知道实际如何操作。
102楼 紫藤岚菲
很受用
冲击波律师
@紫藤岚菲：感觉要求是全方位的哈。
101楼 skymerry
不错，学习了。很实用。
你是学理科的吧？感觉数据分析能力很强。赞一个！
100楼 轩宝贝
学习了
99楼 沉默的流星
厉害，感谢分享，学习了
98楼 缘妙不可言
嗯！这个案例与我以前的公司有很大的相似之处，我们就实行了，部门班组计件，而部分班组计工时的方式，因为制约 计件（均衡生产）的主要因素为停工待料、质量返修、计划编排不合理等等，企业不能盲目的为了计件而计件 ，治标要治本，寻找制约均衡生产的瓶颈，并能有效地加以改善，是提高公司效率 ，创造 收益 的大贡献。
97楼 泽光
学习了，谢谢分享
96楼 维Cwin
上游机器作业影响很大，抓住了上游机器就抓到了问题的关键，文章提出了翔实的解决方案。非常感谢您，让我学到了关联系数的应用。
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