一、案例的基本情况
国企进行改制,进行组织机构调整,优化岗位设置,但不彻底,岗位职责不清或者重叠,人员配置不合理,“一个活,两人干”。为降低管理成本,公司进行强行降薪,而且没有事前和事后的沟通交流。被降薪的员工“没有什么异常举动”,但HR有理亏的感觉,“觉得这是埋了一颗定时炸弹”,判断以后肯定出事。负责人的HR,想知道公司会面临什么风险,如何规避这种风险?
二、案例分析
总体来看,公司在处理这件事情时,考虑不周,分析不透,方案不细;发现问题后,不积极想办法挽救,提出完善方案,采取更好的变革措施,而是敷衍塞责,矛盾上交;领导可能是为了所谓的“权威”,不改初衷,没有和员工沟通解释,直接降低员工薪酬,非常霸道地处理。
从上面分析,可以看出,公司面临的风险包括:
1、公司“权威”的降低或者丧失
公司真正的权威,是从公司对客户创造价值的过程中创立的,是对员工长期利益的关注中形成的。一个不关注员工正当利益,蛮横决策的企业,在管理决策失误后,只由员工来承担后果的企业,其权威是会大大降低,甚至丧失的。
2、企业文化的异化
在公司的经营管理中,只对上负责,不对下负责;只考虑短期利益,通过降薪降低管理成本,不思考如何有效发挥员工的潜力;员工是公司的成本,不是创造利润的源泉;领导的权力,说一不二,不考虑员工的感受,靠强权压人;员工忍气吞声,对触犯了自己切身利益的事情,“没有什么异常举动”。
3、员工绩效的降低
人们常说“钱不是万能的,但没有钱是万万不能的”。物质利益是企业员工最基本、最基础的利益,是普通员工最核心的利益,也是员工最为关心和关注的利益。按照等价原则,给员工的工资降低了,员工的工作绩效能会提高吗?其工作效率和工作效果不下降,那真是太奇怪了。
同时,按照心理学的原理,当自己的利益受到侵犯时,再保持积极有为的心态去工作,那绝对不是一般的员工。大多数情况下,人有消极情绪的时候,其工作效率是会严重下降的。
4、员工忠诚度的缺失
案例中,公司的组织架构设计和部门职能岗位职责的梳理过程中,由于没有对方案反复论证,就贸然实施,出现问题,不积极补救,而是强制降薪,而且没有和员工沟通解释,完全不把员工当一回事,没有给与员工以合理的尊重,这种情况下,员工的满意度肯定不高,员工对公司的忠诚度能有多大呢?
当事员工的消极情绪反应到公司财务,被领导压了回来。但员工不会压在心里不发泄的。如果他们散发“公司不负责任、既损害员工、又有损公司”的负面言论,对公司的影响也是很不好的。
5、可能面临的法律风险
这方面,需要根据企业的具体情况进行分析。
6、不可预料情况的发生
一般情况下,人受到不公平待遇,会通过两种方式发泄出来:言语和行动。
有的人会说出来,有的人会做出来,有的人说、做都体现。
案例中,当事员工“没有什么异常举动”,并不代表他们没有怨气。按照一般人性的特点,可能是时机或者机会未到,或者自己没有和公司博弈的资本。矛盾被隐藏起来,或者视而不见,不如将矛盾化解,平复员工的心态和情绪,采取措施,圆满解决此事。
三、解决之道
整个过程分析了,起始原因、现在状况以及可能的后果都比较清晰了,解决的方法比较简单:
1、改制方案继续完善
大的方面已经成型,只是对局部的、个别的岗位进行调整。如果现在的这两个员工的岗位职责不清晰、不明确,那就继续明确化、清晰化。岗位配置要合理、科学;人员匹配需要一个就留一个,需要两个就留两个。
既然案例中说到国企改制,那肯定涉及到的员工很多,变革持续的时间很长,不是一促到位的,从公司角度和员工角度,对现在两个员工进行调整都是可以理解的。
2、两人岗位安排
如果两个人的工作进行合并,由一人承担,可以进行竞争上岗,另一个人公司进行培训后调岗。
如果工作不变,可以考虑将其他有密切联系的岗位的一些职责调整过来,充实工作量。毕竟不同岗位的劳动强度、工作环境、需要的知识、经验等有所区别,进行微调应该可以进行。
3、积极向公司领导汇报,争取上级的支持和配合。
4、同当事员工进行细致周到的沟通交流和解释工作,将此前处理方式造成的负面影响降到最低。
5、加大变革宣传力度,营造变革氛围,打造变革文化,统一大家的变革思想。变革肯定出现利益格局的调整,肯定会出现矛盾,但是只要大家都是为了公司的发展,都是为了美好的未来,肯定能找到解决问题的办法。方法总比问题多。
61楼 进行中
案例分析很细致,学习了!谢谢分享!
60楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
59楼 平心对待
讲的很到位,解决方法分析的很透析,谢谢,学习了。
58楼 艳阳天TYL
谢谢分享,处理这样的问题一定思考周全、事先沟通。牛人分析的很细,受用了。
57楼 启迪人生
如果公司于员工达成协议进行降薪,员工理解并签名,这样会违反劳动法?
iii1102
@启迪人生:达成协议,双方签字同意的,属于协商一致。不违反劳动法。
56楼 馨石
谢谢!
55楼 fuyu2121
很多时候,老板的确会出现这样的情况,短期和长期的都会影响到公司的利益。分析的很全面
54楼 小海1
挺符合现状的;目前相当部分企业当中或多或少都存这样的问题,领导们只顾着如何去经营外面的业务,殊不知外面的业务是公司内部员工做出来的;理念不该,只通过制度去强硬实施只能暂时缓解,过一段时间又会回到原样的。
53楼 成功需要努力
我们公司也面临着一样的问题,给员工降薪后逼着员工签订协议,还有就是我们对外签订的劳动合同工资不是全部的收入,这回降薪就按照合同上的基本工资发放了,也就是将其他的收入都砍没了,公司现在的气氛相当不好了,似乎随时要爆发大面积的离职及劳动仲裁官司。老板一人的决定HR也没有办法!
无香真水
@成功HR:理解!我曾也遇见这么个执行长,见当时的景气及客观的存在,跟着这样的领导也没有什么发展前途,于是我离职了!
52楼 xahtlgm
谢谢分享。
51楼 wssalice
谢谢分享啊
50楼 新钓客
感谢分享!
49楼 美美家默默
我们公司也是刚给一个业务负责人降薪了,现在工作很消极啊
48楼 1001妈妈
方法总比问题多!
47楼 olive2046
我们公司招聘了一个总监,薪酬在面试时就已谈好,但试用期这三个月并未达到总监应有的能力和水平,但是该员工人品不错,公司还是想继续用,但是薪酬可能会降低一千左右,现在不知道该怎么跟他谈,才能达到比较好的效果。我们希望的结果是员工接受公司的调薪,在以后工作中还是能保持一个比较积极的心态去工作,不会因为这次降薪对工作懈怠、敷衍。求教!
ellen2003
@olive2046:既然是总监级别,在谈薪酬的时候必定也会把工作成效确定,既然没达到确定的标准降薪也合情合理。只不过,一个总监,你们定的薪酬具体额度是多少啊,要一万降一千,那就是降薪10%啊,换谁头上谁都会动摇的,毕竟生活质量已经受到影响嘛,还谈什么好好干活。要月薪跟我们公司总监一样四万多,一千算什么,人家更在乎的是面子,高薪请你过来暂时效果没达到,我再给你多点时间运作,那个心态可就是憋着一口气卯足劲干了。
46楼 妍寶唄
受用,学习
45楼 黑妞520
完全可以看出这是个不负责任的领导,对员工这么不负责任,怎么让员工有归属感,怎么让员工肯死心塌地的为公司服务,我觉得一个公司不管是做出什么样的决策,应该让员工参与进来吧 ,这个案例中至少也应该提前给两位员工做下解释吧。
44楼 小小鸟dsl225
很好,分析很到位
43楼 职业咨询师
这个事情真的很棘手,我觉得这个方案还的细化细化才好操作
42楼 追梦110
我觉得案例是从头的一种假设性解决方案,而不是延续现阶段的一种处理方案,是否能明确一下人力该如何操作。
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