强制降薪是违法行为，要另辟蹊径

作者菩提花更新于：2014-06-23 00:09 2591

内容来自 2014-06-19 打卡话题

　　我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。
　　我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？
　　我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？

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笔者就职的企业也经受了国企改制的洗礼。你说的问题我们企业也是存在的，非常理解你的感受。案例中出现的主要问题是，对于岗位职责分的清。不是多劳多得，薪酬分配不均产生的问题。

遇到这种情况，一般员工会采取两种方式，要么留在企业，要么离开，对于他们的去留问题，都要提前做好风险预警工作。

一、员工离职的风险预警：

1、首先我们要认清一个问题，强行降薪是违法行为。

员工完全可以要求按照合同约定的方式全额发放，超过合同上约定工资的时间算拖欠。单位有违法行为的情况下，该员工可以随时离职，不需要提前通知，单位必须为你办理离职手续。协商不成可以申请劳动仲裁,申请劳动仲裁应当在单位注册地的劳动仲裁委员会申请。也可以委托律师代为仲裁。

2、如何应对这类问题呢？

人力资源部要及时和员工进行沟通、座谈也好、面谈也好，总之及时解决他们的情绪问题，防止影响其他职工的工作积极性。劝说无用的，如果出现离职的意向，建议采取“保二争一”的方法，毕竟一起共事这么多年，“企业文化留人”也是种比较好的方法，尽量把那个相对有能力的人留下来。

二、员工留在企业风险预警：

1、建议这件事协商解决。如果该员工确定留下来，要和本人签订变更劳动合同中关于薪酬的约定的补充协定。《劳动法》

中提到，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。降薪属于劳动合同的变更，应当双方协商一致进行。

2、员工留下来以后也会出现一些管理问题，如何克服呢？

1）产生消极怠工情绪。很多员工是喜欢老国企的稳定性强等因素，改制后这种局面依然照旧，所以即使降薪了但是为了贪图安逸也不会轻易的跳槽。他们只会按照你给的钱少干活就是了，这种消极怠工也是一种抵抗方式。严重者会影响他人一起消极怠工，这样的情况一旦出现，就得做好”杀鸡儆猴”的准备。

2）有效沟通。在沟通中让员工认识到，人员的薪酬不是单纯由工作年限、工作能力等因素完全决定的，还要结合本地市场对于这个岗位的薪酬权衡而定。何况现在各行各业都在裁员，一些比如海尔等大型国企都已经万人形式的大规模裁员了，让他意识到出去后要面临更大的威胁。在与本地同行打交道时了解到，本地大多数大、中型企业工资不低，但是员工整天喊着涨工资，然后因为情绪问题离职的大有人在，走出去又回来的也不少。看着人家高薪，合着人家是一人干三个人的活啊！

3）调岗。这可以和一把手建议把其中的一个人调整到其他的岗位，只要不是技术难度特别大的，锻炼下上岗问题不大。还是“一个萝卜、一个坑”比较好。

4）完善制度。规范公司的岗位说明书、各项规章制度，尤其是考勤制度。大家按照自己的岗位职责各行其是，避免岗位重叠的问题。做好人岗匹配。

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2024-09-25 11:58

全部评论(89) 我参与的评论

69楼 Toby調調

学习了

2014-06-20 00:09:56 回复赞(0)

68楼白天

学习了，不错的分析

2014-06-19 22:05:01 回复赞(0)

67楼进行中

谢谢分享，受益了！

2014-06-19 21:39:26 回复赞(0)

66楼露露8

如果按这种解释的话，我觉得最好的方法反而是：1、增加两人的工作职责；2、不要降薪，企业年度调薪的时候，工作负荷度高，表现优异的员工进行调薪，这两个员工的工资就不进行调整。这样一来可以降低企业用工风险，而来也不至于这么赤裸裸地打击员工的工作积极性。但是对于直接降薪给企业带来的风险，确实没有详细的解说，大伙还是只能靠自己恶补劳动法了。

2014-06-19 18:30:35 回复赞(0)

向日葵0213

@露露8：你的方法不错！赞个！

2014-06-19 21:32:35回复

65楼 fan梵

降薪确实是一个比较头疼的问题，强制降薪更是不可的！岗位无需求，还是建议调岗。即使降薪也得先进行沟通。稳定一下员工的情绪。否则后绪问题更多。

2014-06-19 18:17:43 回复赞(0)