【06月19日打卡总结】一、案例的基本情况国

作者小妖灵精 2014-06-19 08:22 414

内容来自 2014-06-19 打卡话题

　　我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。
　　我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？
　　我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？

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一、案例的基本情况
国企进行改制，进行组织机构调整，优化岗位设置，但不彻底，岗位职责不清或者重叠，人员配置不合理，“一个活，两人干”。为降低管理成本，公司进行强行降薪，而且没有事前和事后的沟通交流。被降薪的员工“没有什么异常举动”，但HR有理亏的感觉，“觉得这是埋了一颗定时炸弹”，判断以后肯定出事。负责人的HR，想知道公司会面临什么风险，如何规避这种风险？
二、案例分析
总体来看，公司在处理这件事情时，考虑不周，分析不透，方案不细；发现问题后，不积极想办法挽救，提出完善方案，采取更好的变革措施，而是敷衍塞责，矛盾上交；领导可能是为了所谓的“权威”，不改初衷，没有和员工沟通解释，直接降低员工薪酬，非常霸道地处理。
从上面分析，可以看出，公司面临的风险包括：
1、公司“权威”的降低或者丧失
公司真正的权威，是从公司对客户创造价值的过程中创立的，是对员工长期利益的关注中形成的。一个不关注员工正当利益，蛮横决策的企业，在管理决策失误后，只由员工来承担后果的企业，其权威是会大大降低，甚至丧失的。
2、企业文化的异化
在公司的经营管理中，只对上负责，不对下负责；只考虑短期利益，通过降薪降低管理成本，不思考如何有效发挥员工的潜力；员工是公司的成本，不是创造利润的源泉；领导的权力，说一不二，不考虑员工的感受，靠强权压人；员工忍气吞声，对触犯了自己切身利益的事情，“没有什么异常举动”。
3、员工绩效的降低
人们常说“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的”。物质利益是企业员工最基本、最基础的利益，是普通员工最核心的利益，也是员工最为关心和关注的利益。按照等价原则，给员工的工资降低了，员工的工作绩效能会提高吗？其工作效率和工作效果不下降，那真是太奇怪了。
同时，按照心理学的原理，当自己的利益受到侵犯时，再保持积极有为的心态去工作，那绝对不是一般的员工。大多数情况下，人有消极情绪的时候，其工作效率是会严重下降的。
4、员工忠诚度的缺失
案例中，公司的组织架构设计和部门职能岗位职责的梳理过程中，由于没有对方案反复论证，就贸然实施，出现问题，不积极补救，而是强制降薪，而且没有和员工沟通解释，完全不把员工当一回事，没有给与员工以合理的尊重，这种情况下，员工的满意度肯定不高，员工对公司的忠诚度能有多大呢？
当事员工的消极情绪反应到公司财务，被领导压了回来。但员工不会压在心里不发泄的。如果他们散发“公司不负责任、既损害员工、又有损公司”的负面言论，对公司的影响也是很不好的。
5、可能面临的法律风险
这方面，需要根据企业的具体情况进行分析。
6、不可预料情况的发生
一般情况下，人受到不公平待遇，会通过两种方式发泄出来：言语和行动。
有的人会说出来，有的人会做出来，有的人说、做都体现。
案例中，当事员工“没有什么异常举动”，并不代表他们没有怨气。按照一般人性的特点，可能是时机或者机会未到，或者自己没有和公司博弈的资本。矛盾被隐藏起来，或者视而不见，不如将矛盾化解，平复员工的心态和情绪，采取措施，圆满解决此事。
三、解决之道
整个过程分析了，起始原因、现在状况以及可能的后果都比较清晰了，解决的方法比较简单：
1、改制方案继续完善
大的方面已经成型，只是对局部的、个别的岗位进行调整。如果现在的这两个员工的岗位职责不清晰、不明确，那就继续明确化、清晰化。岗位配置要合理、科学；人员匹配需要一个就留一个，需要两个就留两个。
既然案例中说到国企改制，那肯定涉及到的员工很多，变革持续的时间很长，不是一促到位的，从公司角度和员工角度，对现在两个员工进行调整都是可以理解的。
2、两人岗位安排
如果两个人的工作进行合并，由一人承担，可以进行竞争上岗，另一个人公司进行培训后调岗。
如果工作不变，可以考虑将其他有密切联系的岗位的一些职责调整过来，充实工作量。毕竟不同岗位的劳动强度、工作环境、需要的知识、经验等有所区别，进行微调应该可以进行。
3、积极向公司领导汇报，争取上级的支持和配合。
4、同当事员工进行细致周到的沟通交流和解释工作，将此前处理方式造成的负面影响降到最低。
5、加大变革宣传力度，营造变革氛围，打造变革文化，统一大家的变革思想。变革肯定出现利益格局的调整，肯定会出现矛盾，但是只要大家都是为了公司的发展，都是为了美好的未来，肯定能找到解决问题的办法。方法总比问题多。

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