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【06月19日打卡总结】我们单位是郑州一家国

作者 阳光香菇头 2014-06-19 09:09 267
内容来自 2014-06-19 打卡话题
公司强行降薪,会有什么风险?
  我们单位是郑州一家国企改制企业,原先的岗位设置有些混乱,今年进行了组织架构调整后,理清了各个岗位之间的关系,但是,也有一些问题发生:调整以后,有两名员工的工作内容出现部分重叠,一个活,两人干。上报领导后,领导出了一招,就是对他们进行原岗降薪,每个人在原工资的基础上下降25%,并且在没有员工同意的情况下,就直接授意财务做表。后来到了发薪日,两名员工才发觉自己被降薪了,跑到财务处讨说法,被领导压了回来,目前他们没什么异常举动,但我觉得这是埋了一颗定时炸弹,说不定什么时候就会出什么事情。
  我想请问:在这件事情中,公司存在什么样的风险?
  我们人事部门能采取些什么措施,尽量降低这种风险?
  我们单位是郑州一家国企改制企业,原先的岗位设置有些混乱,今年进行了组织架构调整后,理清了各个岗位之间的关系,但是,也有一些问题发生:调整以后,有两名员工的工作内容出现部分重叠,一个活,两人干。上报领导后,领导出了一招,就是对他们进行原岗降薪,每个人在原工资的基础上下降25%,并且在没有员工同意的情况下,就直接授意财务做表。后来到了发薪日,两名员工才发觉自己被降薪了,跑到财务处讨说法,被领导压了回来,目前他们没什么异常举动,但我觉得这是埋了一颗定时炸弹,说不定什么时候就会出什么事情。
  我想请问:在这件事情中,公司存在什么样的风险?
  我们人事部门能采取些什么措施,尽量降低这种风险?
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我们单位是郑州一家国企改制企业,原先的岗位设置有些混乱,今年进行了组织架构调整后,理清了各个岗位之间的关系,但是,也有一些问题发生:调整以后,有两名员工的工作内容出现部分重叠,一个活,两人干。上报领导后,领导出了一招,就是对他们进行原岗降薪,每个人在原工资的基础上下降25%,并且在没有员工同意的情况下,就直接授意财务做表。后来到了发薪日,两名员工才发觉自己被降薪了,跑到财务处讨说法,被领导压了回来,目前他们没什么异常举动,但我觉得这是埋了一颗定时炸弹,说不定什么时候就会出什么事情。
  我想请问:在这件事情中,公司存在什么样的风险?
  我们人事部门能采取些什么措施,尽量降低这种风险?
像案例中那样不提前给员工打招呼或征得员工同意情况下,领导直接安排财务降薪的事,在原有的国有企业是比较普遍的,一是国企效益好、福利更好,二是不少员工不想丢掉这个好不容易得到的铁饭碗。但时过境迁,劳动法实施达19年,劳动合同法也有6年有余,竟然还有如此领导做出这等命令,足见中国法制过程要多么漫长,我想,类似情形绝不仅仅发生在国业或其改制企业,一些民营企业或者被同化的外资企业也会干出如此违法行径。
这正印了那句“企业乱首先是领导乱、企业违法就是领导违法”的真理,针对本案的具体问题,根据我的理解,现简单回复如下。
1、公司在这件事中可能存在什么风险。
反复阅读案例本身,结合现在的法律法规,我认为,公司可能存在以下几个风险。
(1)补回被下降工资。劳动合同法明确规定,变更劳动合同内容的需与员工协商一致,除非提高相应的工资福利待遇。显然,本案例是减少员工工资的25%并没有征得员工同意。虽然员工的意见被领导压回去,暂时没有异常举动。但这埋在那里的这颗炸弹,什么时候爆发可不是公司领导能够左右的,其按钮由这两名员工把控着,只要他们去仲裁和诉讼,要求公司补回被下降的工资,公司必败无疑。
(2)其他员工心不安。岗位调整后,出现两名员工工作内容部分重叠,责任在公司领导,而不是员工自己,然而公司领导对他们的工资进行了强行下降,一旦了解这些情况,其他员工会怎样看待?下一步会不会对我们也这样?或者会不会找出其他歪主意来对付我们?这样的领导、这样的公司还能够让员工信任吗?
(3)员工会消极怠工。两名员工被下降了工资,而且既不给我打招呼也不商量,心里一定十分生气,虽然害怕领导的权威而暂时没说什么,但一定是心里十分郁闷,影响工作积极性是小,对设备、产品、质量、服务、客户等发私愤的话,公司的损失就难以估计了。比如:我们发现有的产品在客户那里打开包装后为什么会看到馒头、餐巾纸等,这显然是员工故意使坏的。
(4)公司被劳动督查。如果公司一些违法行为被劳动部门了解到,这些部门不是省油的灯,一定能发现这是他们约束公司行为的最佳时机,不管是变相或私下的吃拿卡要,还是就是直接到公司来检查公司的工资、上班、社保、加班、劳动环境、宿舍食堂、员工调查等,我想,即使是大型国企,要想不被他们检查出任何劳动问题,恐怕是不可能的事。
(5)公司名誉受影响。该两名员工虽然目前没有明着说什么意见,但私下一定会对家人、同事、朋友说内心的郁闷和不满,势必在一定范围内影响到公司的招聘工作和在外面的名声;如果走上仲裁和诉讼,公司名誉受影响的程度将更大、范围更宽。我想,这些方面的损失是难以用金钱来衡量的。
2、采取哪些措施可以降低这些风险。
事情已经发生了,让领导收回成命是不现实的,领导和公司也丢不起这个脸,所以,人事部门又只能来帮领导擦屁股了,我想以下措施可以一试。
(1)及时了解他们的想法。目前没有“异常举动”并不等于永远没有,也许会有“高人”在背后帮他们出主意和打气,所以,始终是一个潜在的隐患,而且时间拖得越长越会激起他们更大更多的愤怒。基于此,人事部门要会同他们的上级,找一个时间充裕、环境安静的地方与他们交流,尽量让他们放松心情,将自己的真实想法说出来,即使是想要回原来的工资,以及同事、家人对此有什么看法等,都可以了解一下。并给予他们一定的安慰,并说公司十分重视这事,正在商量,但需要他们耐心等一下,同时请照顾到自己的名声,不要到处宣传。这样,做到知彼知己,才能想到更切实际的措施。
(2)工作内容重叠的商量。同样,可以实事求是给他们说,现在两人的工作内容有部分是重叠的,也就是说比调整前应当要轻松一些,如果工资仍与原来一样,显然对公司不公平,其他员工也会产生意见的,看看你们有什么好的解决办法没有?先把这个皮球踢给他们,至少让他们在心理上感觉降薪并不是一点道理都没有,只是没有商量就决定有点说不过去。
(3)权衡工作量以下降工资。到底应当下降多少,应当与员工本人、他们的上级共同来衡量一下具体下降了多少工作量,可以由员工自己凭心而论来逐一统计,领导倾听,只做记录,不发表肯定与否定,只说会认真处理的。估计这一条员工是不太容易接受的,因为不管怎么样,都会涉及降薪,在公司内外、同事面前都没有脸面的。
(4)转岗到其他部门去工作。国企改制,也可能存在一定的岗位可以安排,这需要考察他们的个性、能力、特长、年龄等,如果可行在征得他们的同意下调整其中一位去其他部门岗位,但工资要保持不降。
(5)推荐收入更高的工作。如果考虑更加长远,人事部门可以利用自己的人脉,在外面物色收入更好的同类型工作,并与他们的上级领导商量,并征得其中一位员工的同意,在利用业余或请假时间前去面试成功的基础上,劝其主动提出辞职。
(6)给领导讲清利害关系。人事部门可以利用领导高兴或者与领导单独相处的时间,引用劳动合同法相关条款的基础上,并举出一些败诉的例子告诉领导,其中存在的潜在法律风险,因此公司存在的其他潜在损失。提醒他们今后少这样操作了,否则弄出问题来,人事部门处理难起来也并不是每次都会顺利的,最好在做出决定或实施措施前,与其他部门或当事人商量一下。

有的领导或老板可能不以为然,认为给两个普通员工降点工资是小菜一碟,随便安排人事部门或财务部就可以搞定的,没有必要去照顾劳动法劳动合同法具体是怎么规定的。
郑州虽然在中原大地,虽然赶不上沿海地区实施劳动合同法那样好,但员工法制意识、劳动部门维护劳动者权利的意识都有所增强,即使是当地纳地大户,如果员工拿起合法的法律武器,企业也不得不权衡再三。

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