【06月19日打卡总结】1、公司在这件事中可

作者虺鹰 2014-06-19 09:30 389

内容来自 2014-06-19 打卡话题

　　我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。
　　我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？
　　我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？

展开

1、公司在这件事中可能存在什么风险。

反复阅读案例本身，结合现在的法律法规，我认为，公司可能存在以下几个风险。

（1）补回被下降工资。劳动合同法明确规定，变更劳动合同内容的需与员工协商一致，除非提高相应的工资福利待遇。显然，本案例是减少员工工资的25%并没有征得员工同意。虽然员工的意见被领导压回去，暂时没有异常举动。但这埋在那里的这颗炸弹，什么时候爆发可不是公司领导能够左右的，其按钮由这两名员工把控着，只要他们去仲裁和诉讼，要求公司补回被下降的工资，公司必败无疑。

（2）其他员工心不安。岗位调整后，出现两名员工工作内容部分重叠，责任在公司领导，而不是员工自己，然而公司领导对他们的工资进行了强行下降，一旦了解这些情况，其他员工会怎样看待？下一步会不会对我们也这样？或者会不会找出其他歪主意来对付我们？这样的领导、这样的公司还能够让员工信任吗？

（3）员工会消极怠工。两名员工被下降了工资，而且既不给我打招呼也不商量，心里一定十分生气，虽然害怕领导的权威而暂时没说什么，但一定是心里十分郁闷，影响工作积极性是小，对设备、产品、质量、服务、客户等发私愤的话，公司的损失就难以估计了。比如：我们发现有的产品在客户那里打开包装后为什么会看到馒头、餐巾纸等，这显然是员工故意使坏的。

（4）公司被劳动督查。如果公司一些违法行为被劳动部门了解到，这些部门不是省油的灯，一定能发现这是他们约束公司行为的最佳时机，不管是变相或私下的吃拿卡要，还是就是直接到公司来检查公司的工资、上班、社保、加班、劳动环境、宿舍食堂、员工调查等，我想，即使是大型国企，要想不被他们检查出任何劳动问题，恐怕是不可能的事。

（5）公司名誉受影响。该两名员工虽然目前没有明着说什么意见，但私下一定会对家人、同事、朋友说内心的郁闷和不满，势必在一定范围内影响到公司的招聘工作和在外面的名声；如果走上仲裁和诉讼，公司名誉受影响的程度将更大、范围更宽。我想，这些方面的损失是难以用金钱来衡量的。

2、采取哪些措施可以降低这些风险。

事情已经发生了，让领导收回成命是不现实的，领导和公司也丢不起这个脸，所以，人事部门又只能来帮领导擦屁股了，我想以下措施可以一试。

（1）及时了解他们的想法。目前没有“异常举动”并不等于永远没有，也许会有“高人”在背后帮他们出主意和打气，所以，始终是一个潜在的隐患，而且时间拖得越长越会激起他们更大更多的愤怒。基于此，人事部门要会同他们的上级，找一个时间充裕、环境安静的地方与他们交流，尽量让他们放松心情，将自己的真实想法说出来，即使是想要回原来的工资，以及同事、家人对此有什么看法等，都可以了解一下。并给予他们一定的安慰，并说公司十分重视这事，正在商量，但需要他们耐心等一下，同时请照顾到自己的名声，不要到处宣传。这样，做到知彼知己，才能想到更切实际的措施。

（2）工作内容重叠的商量。同样，可以实事求是给他们说，现在两人的工作内容有部分是重叠的，也就是说比调整前应当要轻松一些，如果工资仍与原来一样，显然对公司不公平，其他员工也会产生意见的，看看你们有什么好的解决办法没有？先把这个皮球踢给他们，至少让他们在心理上感觉降薪并不是一点道理都没有，只是没有商量就决定有点说不过去。

（3）权衡工作量以下降工资。到底应当下降多少，应当与员工本人、他们的上级共同来衡量一下具体下降了多少工作量，可以由员工自己凭心而论来逐一统计，领导倾听，只做记录，不发表肯定与否定，只说会认真处理的。估计这一条员工是不太容易接受的，因为不管怎么样，都会涉及降薪，在公司内外、同事面前都没有脸面的。

（4）转岗到其他部门去工作。国企改制，也可能存在一定的岗位可以安排，这需要考察他们的个性、能力、特长、年龄等，如果可行在征得他们的同意下调整其中一位去其他部门岗位，但工资要保持不降。

（5）推荐收入更高的工作。如果考虑更加长远，人事部门可以利用自己的人脉，在外面物色收入更好的同类型工作，并与他们的上级领导商量，并征得其中一位员工的同意，在利用业余或请假时间前去面试成功的基础上，劝其主动提出辞职。

（6）给领导讲清利害关系。人事部门可以利用领导高兴或者与领导单独相处的时间，引用劳动合同法相关条款的基础上，并举出一些败诉的例子告诉领导，其中存在的潜在法律风险，因此公司存在的其他潜在损失。提醒他们今后少这样操作了，否则弄出问题来，人事部门处理难起来也并不是每次都会顺利的，最好在做出决定或实施措施前，与其他部门或当事人商量一下。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。