案例：招聘启事中承诺的与实发的工资不一致，企业这样做合法吗？
今年年初，小王到东莞找工作，看到一家工厂的招聘启事上写着“一经正式录用，每月收入将不低于4000元”。看到工资这么高，其马上就去应聘，结果有幸被录用了。过了三个月的试用期后，经工厂考核合格后转为了正式员工，小王满心欢喜地以为转正后自己每月的工资会高于4000元，但是到了发工资的时候，工资却只有3000元不到，他当时想再等等看，结果等了大半年，现在的工资还是没变。请问工厂的做法合法吗？他可不可以要求工厂支付每月不少于4000元的工资？
案例解析：
工资发放是否合法，主要参考劳动合同的约定、工资表和法律规定，如果其工资核算符合合同的约定且不低于最低工资标准，司法实践中一般认定为合法或认定为双方对工资支付进行了实际变更。
招聘启事中的“承诺”，是针对不特定的应聘者，另外，该承诺不构成劳动合同的主要内容。因此，招聘启事不具有劳动合同的法律效力。根据我国《劳动法》及《劳动合同法》的规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备法律规定的必备条款，经用人单位和劳动者双方签字、盖章后生效。劳动者与用人单位有关薪酬的约定应以劳动合同为准。劳动者在签订劳动合同时，一定要仔细查看劳动合同的内容与用人单位承诺的内容是否一致。尽量争取将用人单位的承诺写在劳动合同中，以保护自己的合法权益。
如果小王与工厂未签合同，也未签收工资表，同时又有证据证明转正后的工资数额低于招聘启事中承诺的工资数额，他可以依法向公司主张差额部分。不过小王在该工厂工作这么久，没签合同，没签工资条，一般不太可能发生。所以，该工厂做法实质并不违法，只是不够诚信而已。
案例分析
企业可以跟员工自行约定实行综合计算工时制吗？
2011年11月，马先生入职到某公司，劳动合同中约定实行综合计算工时制，月工资3500元。实际工作时间每周不低于6日，每日工作时间8-16小时（个别日子少于8小时）。半年以后，马先生提出辞职，并办理了离职手续，马先生以公司经常要求其加班加点，要求要支付自己加班工资，公司说合同中签订了综合计算工时制，其上班合计工时并没有超过计算期内的总工时，没有加班费，不同意支付，马先生不服，向当地仲裁提起劳动诉讼，要求公司支付加班工资。对此，你怎么看？
案例解析：
本案争议的焦点是，在无劳动保障行政部门出具批准文件的情况下，劳动合同当事人约定实行综合计算工时工作制是否具有法律效力。
首先，综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的一种工作时间制度，是与用人单位普遍实行的每天工作8小时、每周工作40小时的 “二五”制工作日制度相对的一种工作制度。
其次，综合计算工时工作制并不能随便适用。根据《劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。以及根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发 [1994]503号）第三条，即 “企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法”。以及第七条“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”的规定，用人单位实行综合计算工时制，需经劳动部门审批，否则无效。
因此，在本案中，由于公司与马先生约定执行的综合计算工时制是未经批准的，在这种情况下，马先生要求公司支付加班费是合法的。
案例：员工有停工留薪期，是否还能享受带薪年休假？
柯某2009年进入某公司工作，签订了4年的劳动合同。2011年8月，柯某在下班途中发生交通事故，住院治疗了4个多月，公司为其申请了工伤认定，最终柯某被认定为工伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残9级。2012年1月，柯某回公司上班后向公司提出，其在2010年有5天的应休未休的年休假待遇尚未享受，要求公司对这5天的年休假工资按照其标准日工资的300%支付。公司不同意柯某的请求，柯某于是向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。请问，他能得到支持吗？
案例解析：
本案争议的焦点在于，因工伤引起的停工留薪期是否计入带薪年休假假期。
带薪年休假是法律赋予员工所应享受的福利待遇，但法律也同样规定了在特定的条件下，员工不再享受当年的带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第4条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”本案中，柯某因下班途中发生交通事故，经相关部门认定为工伤，故柯某因病缺勤并非休病假，而是享受停工留薪期。《工伤保险条例》第33条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。而针对停工留薪期是否计入带薪年休假假期的问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第6条对此有明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”
柯某住院接受治疗暂停工作期间，属于《工伤保险条例》规定的停工留薪期，并且，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，因工伤停工留薪期间不计入法定带薪年休假假期，故该公司应给予柯某2010年5天法定带薪年休假的待遇。公司应给予补休或者按柯某的标准日工资的300%支付其未休年休假工资。
案例：未签劳动合同，提成也要双倍支付吗？
小陈2012年12月1日应聘到一家公司，口头约定每月底薪1500元，另加销售提成，但双方一直未签书面劳动合同。近日，公司以小陈工作中打私聊电话为由要小陈走人。小陈遂要求公司补偿因未签劳动合同的双倍工资，基数包括他的底薪和提成，但公司认为不能包括提成，理由是小陈每月的提成并不确定，不算工资范畴。公司的做法对吗？
案例解析：
公司的做法不合理，应当支付双倍提成给小陈。
首先，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”而公司一直未与小陈签订书面劳动合同，明显是对自身法定义务的违反。
其次，用人单位必须向劳动者支付未签书面劳动合同的双倍工资。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第七条则已进一步明确：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。”即小陈有权要求公司支付双倍工资的时间为2013年1月1日起至其离职之日止。
再次，双倍工资包括提成。一方面，《工资支付暂行规定》第三条指出：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”即所有的劳动报酬都属于工资。而提成是小陈在完成一定销售业务的基础上，公司对超额部分的奖励，明显属于他所享有底薪以外所应得的劳动报酬。另一方面，《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”这里虽没有直接提及提成，但其第六条中对计件工资解释为：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：……（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”即小陈享有的提成属于计件工资。
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