用心留人，人心留

作者猎头顾问宋杰更新于：2014-06-23 09:17 2800

内容来自 2014-06-26 打卡话题

　　我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。
　　我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？

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先普及下员工流失率吧！员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。计算公式为：员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%。

（补充：离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。正确的计算公式应为：（离职率=离职人数/（离职人数+期末数）×100%）本人认为，流失率和离职率是不同的！用离职率来考察企业员工流失情况，会更合理一些！根据本人经验，离职率控制在15%以下是比较合理的范围。如果高于15%，员工流动性太大！）

对于90后员工来讲，思维活跃，接受新事物强，在努力工作的同时，更注重工作整体环境和生活质量。不会再像他们的上辈人一样，只注重物质层面，精神层面的东西对于他们来讲可能更重要了！下面分享一下，如何控制流失率。

一、薪资待遇要给到位！其实马云说过，员工离开，一个是钱没有给到位，二是干的不爽。要让员工至少是为了薪资而留下工作。

二、本案例中，工作岗位枯燥乏味，90后员工肯定都受不了。要做的就是多开展一些针对性培训，比如职业化、工作责任感等。工作时间最好也实行弹性工作时间。多多进行企业员工活动，丰富员工业余生活。

三、重视员工生活，加强人性化管理，提高员工福利。人性化管理，不是散养。要给这些员工更多的工作自主权。公司要进行事前控制、事中控制、事后控制。

四、招聘关，要把好！对于这个岗位，建立胜任素质模型，进行招聘时的严格把控，把真正理解这个岗位内容和职责的员工进入公司。同时，还要有职业期望和职业规划，明确让员工了解自己的成长路径是什么，画好职业这个“饼”。

网上还有很多建议和意见，但关键还是执行。用心留人、人心留。看到这句话时，自己一直在反思工作中做的好的方面，和欠缺的方面。留人，确实是一个很难攻克的课题。现实中，不可能把所有的人都留下来，也不会所有的人都留不下来。在注重离职率、流失率的同时，要看到背后是哪类人离职、流失了，同样要进行流失人员的结构分析。大浪淘沙，淘过之后，可不一定留下的都是金子！所以，在控制流失率的同时，我们应该更关注留下哪些人，淘汰哪些人！这样才会对企业有益！

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