作为HR,培训始终贯穿于我们的工作之中,有的规模小,有的规模大,有的流于形式,有的刨根问底,有的为了提高员工技能,有的为了完成指标……不论你做培训的目的是什么,现在我们就一起“拷问拷问”培训,来解答培训所具有的“魔力”。
一问:培训,企业为什么要开展?
一答:1、弥补员工自身所缺乏的技能,包括职业技能和职业素养。部门有员工在一个问题连续出错时,则会进行传帮带;当部门大多员工出现同一类问题的错误时,则会进行培训;当员工不注重自身的职业素养时,也会进行培训。
2、提高公司福利,增强竞争力。公司所开展的培训是为了更好的吸引人才,当HR给你讲解我们公司有一套健全成熟的培训体系时,许多求职者都会为之心动,大多求职者进入公司的目的是让自己始终处于一种学习的状态,恰恰培训就是可以满足的一种方式。
3、将培训当做一种投资。春天将自己种在公司,秋天收获一个精英。这个过程必须得有公司对你的百般磨练,当然也包括自身的努力,要想使得自己成为精英,必然有公司对你的投资。
不论是提高员工自身技能,还是完善公司的福利体系,归根结底,培训是一种投资行为。
二问:培训,是什么?
二答:一问中答道,培训可以提高技能,端正态度,学习知识,是一种投资行为。所以,我们可以将培训理解为:
培训,是一种投资行为,为了弥补员工在工作过程中的知识(knowledge)、技能(skill)、态度(attitude),进而改进员工行为,达到提高绩效的目的。
三问:培训需求,该从何而来?
三答:要得知需求从何而来,首先我们得明白:什么是需求?
常言道:理想很丰满,现实很骨感。如何将理想变为现实,如何使骨感更加丰满。当他们两者之间实现了平衡,需求也就达到了。
到底什么是需求?需求:即确认任职者现有状况和理想之间的差距。
得知需求,培训需求就游刃有余了。
首先,部门是根本出发点。人力资源部将任务下放到各个部门,由各个部门进行汇总,这是培训具有针对性,效率最高的方式。期间需要注意,培训需求表格需提前设定完整,不能给几页白纸让其随便写写;为了出现部门敷衍,明确其内容直接与绩效挂钩;内容应包括:员工基本信息(部门、岗位、时间等);培训分类(业务类、知识类、技能类、管理类等);培训形式(内/外训);费用预算;推荐讲师;部门主管签字(本部门、人力资源部、总经理室等)。
其次,甄选,讨论,决定。部门填写完需求表后由人力资源部进行甄选,看是否有不切合实际的,看是否有公司目前无法实施的。集结各部门主管开会,讨论最终的计划表,充分了解各部门的意见。
最后,进行培训计划表公布。经总经理室签字后进行公布,确保员工得知最新的培训计划,提前做好与自身相关的课程安排,真的会提高培训效果。
四问:培训规划,该如何设计?
四答:规划,是根据培训需求的确认,进行一些工具的准备。
举例:公司明天要进行面试,都需要准备什么呢?确保应聘者知道明天面试(已发短信的进行电话确认);面试间是否有人会用,万一临时被用怎么办?面试官是否都有提前通知;面试题目和评分标准是否准备完整;辅助的工具,如投影仪是否提前测试、PPT宣讲稿是否内容全面、电子板和签字笔是否准备充足等。
再如:明天我要去面试人力资源经理(HRM),都需要做哪些准备呢?地址应该提前知道(最好是提前前往应聘公司,会节省很多时间);准备的东西(简历是否携带,有没错别字;签字笔和笔记本是否有带);着装(是否干净大方,简单得体)等。
一直觉得:培训规划可以认为是一份策划书,里面包括培训目标、内容、时间、地点、人物、流程、工具、模式、策略、价格、对象等。
若没有做过策划书,那就学学5W2H分析法又叫七何分析法。即:
五问:培训,该如何实施?
五答:参考四问。
六问:培训评估,该如何进行?
六答:这步是关键,老板好不容易狠下心来在培训上投资两万块,结果问你,咱们的培训效果如何这次?你直接回答:培训效果很好,员工都很满意。老板继续追问下去,你如何得知培训效果很好,有没有什么数据可参考,员工满意主要体现在哪些方面?有没有经过调查?经过了什么调查?各项占得比例多少?你一时傻眼。
若是这样回答稍微好点:我采用问卷调查法得知:员工对讲师的满意度最高,紧接着是课程的内容,建议延长培训次数和时间;我经过与直接主管面谈后,发现员工在服务态度上有很好的改善,在业务技能上有明显的提高。
比较好的回答或许是:从培训后员工的反应评估方面,员工对培训很满意,下次会主动来参加;在从培训后员工的学习评估方面,员工在知识、技能、态度方面都有很大的提升;从培训后员工的行为评估方面,员工日常的行为举止有很大的进步;从培训后员工的结果评估方面,员工的绩效较之以前明显有很大的提高。
这就是重点分享的柯氏培训效果四层级评估法。
一般企业的培训效果评估都会在进行到第二层级戛然停止,原因就是一二层级比较容易评估,通过问卷调查法、访谈法、笔试法、角色扮演就可以实现评估的目的,花费的时间少;三四层级则需要很长时间,进行下去较困难,且需要用行为观察、绩效评估、360度考评等方法才可达到评估目的。第三层级,也就是行为评估,一般就要花3-6个月时间,其效果怎样还不得而知。第四层级,也就是结果评估,一般则需用6-12个月时间。
话说回来,如果将培训需求,培训规划设计合理的话,尤其是培训需求。员工必然会在培训过程中学到很多东西,有时就简单从员工受训过程中我们就可以得知其效果如何,外加的评估方法只是一个参考。
但有些是通过培训很难见到效果的,或者说是效果很难评估,如沟通表达能力、写作能力、管理协调能力等,具体改善还得靠内因。
扩展:在进行如何回答领导问题时,我们一般讲究的是击中要害,简明扼要。
如老板说,我们要招文员,你觉得应该找一个什么样的?
一种回答:需要一个有耐心、有经验、会办公自动化、大专以上学历、做事负责的人。你想想,你要是老板听到这些会是什么感受。
另一种回答:在学历方面,我觉得最好是大专以上学历,统计学或是经济管理专业最佳;经验方面,一年以上文职类工作经验,有过档案整理、办公用品的采购、证照的审批经历;技能方面,打字速度应该在70字/分钟,懂得基本的办公自动化操作,尤其是Office的操作;素质方面,做事踏实,认真,有亲和力责任心强。
两种回答最大的区别是:第二种表达给人听上去像是那么一回事,要比第一种更专业。
所以说:会说和怎么说还是有很大的区别。
七问:培训,该如何贯穿?
培训体系的健全和完善并非一蹴而就,需经过不断的演练,实践、重复来达到和实现。因此,当公司刚开展培训时,不要追求完美,讲究实用性,围绕营销公关,提高公司业绩即可;当公司处于发展阶段,就需要以管理为中心进行培训的开展,提高管理人员的各项技能和素养;当公司处于成熟期时,则需以企业文化为导向开展行为和结果层级的培训,最终达到提高绩效的目的。
5楼 潇潇
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4楼 粽香飘远
讲的很详细,学习啦!
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3楼 驿路梨花
精彩~
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2楼 纸老虎
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1楼 悠悠女儿香
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