随着时代的变迁,90后已经成为职场的新生力量,而且所扮演的角色也越来越重要。提到90后,褒贬不一,被贴上了很多负面的标签。其实我认为每个时代的人都有自己鲜明的特点,这与他们生活的年代与成长的环境有关,有优秀的一面,也有不足的地方,面对备受争议的90后,我们不应该带着有色的眼睛看人,所谓用人当用长,企业在任用90后员工的时候,多充分挖掘其长处,正视其不足,帮助他们取长补短。对于个性鲜明的90后,我们研究他们的性格特点,知己知彼我们才能找到解决问题的突破口。
90后的个性分析
90后有明确的生活追求,重视实际,但过于自私,缺乏天下为公的理想。
90后喜欢张扬个性,刻意标新立异,但常常过于自负,甚至盲目乐观。
90后新鲜好奇,思维敏捷,更有创造力,但毅力不够,容易改弦易帜。
90后得到的家庭之爱可能相对多些,他们的包容心也可能更大些。
留人要留心
员工离职的原因有很多,大致可以分为两个方面,一方面是企业是否能够满足员工的发展需求,钱是否到位,心里有没有委屈?这一方面也是企业需要不断自我完善的地方,要想留住员工就要给与他们留下的理由。当然留人就要留心,企业可以从员工薪酬福利改善,员工培训,改善员工工作环境,丰富员工业余生活等,员工心暖了才愿意留下来。当然对于员工的个人原因离职的,我们要视情况而定,能留则留,不行也别强求。
擒“贼”先“擒”王
90后追求个性,喜欢意气用事,有时也比较讲义气,既然他们喜欢结成小团体,那么有团体就有领导者,为了控制团体离职的我们要可以从有威望的领导者下手,稳住他们并借助他们的力量安抚员工会更有效。
平时加强员工宣导与沟通
其实我觉得90后没有想象的那么难相处,关键我们要走入他们的世界,采用适合他们的管理方式,如果我们按80后的思维模式去衡量90后的价值观必然会碰壁。因此我们HR平时要多于他们交流,了解他们内心的真实需求,帮助他们完善职业生涯规划。
将问题员工拒之门外
我之前就强调过,招聘的关口很重要,虽然电话销售员工需求量大,流动也大,我们招聘的时候不能应付了事,一定要把好关口,宁缺毋滥,否则会直接影响离职率。
96楼 独孤无风
学习了
95楼 珏迪
我觉得对于现在的企业的话,一个良好的人才引进与培养机制的建立是重中之重,这样会形成一种长期的机制,对于90后甚至00后,可以针对不同情况适时修订,从而适应变化,实现长期发展
94楼 紫百合LINGLING
我所在的公司,现在90后也是居多。就我个人的体验,现在的90后大都比较重视个人你的心理感受,在一个地方待得开不开心尤为重要,其他的如福利待遇、工作的辛苦那都不是那么在乎,所以对待90后,要晓之以理,动之以情,要让他们感觉到被在乎,被包容,被需要,他们才会留下来。
当然,招聘时把握关口也很重要。要做到宁缺毋滥,如果招得多,留不住人,一样是无用功,所以要争取做到招一个就能留一个。
爱夏天
@紫百合LINGLING:现在的90后大都比较重视个人你的心理感受,在一个地方待得开不开心尤为重要,其他的如福利待遇、工作的辛苦那都不是那么在乎,所以对待90后,要晓之以理,动之以情,要让他们感觉到被在乎,被包容,被需要,他们才会留下来。 同意这个观点!
紫百合LINGLING
@爱夏天:谢谢!
上官灵真
@紫百合LINGLING:说的太好了
明镜非台
@紫百合LINGLING:同意,‘90后大都比较重视个人你的心理感受,在一个地方待得开不开心尤为重要,其他的如福利待遇、工作的辛苦那都不是那么在乎’
93楼 杨洪福
员工初期不稳定有很多的因素,在其他条件相同的情况下,比如对薪酬、工作期望等相同的情况下,让他们多一些事情,主管人员有逻辑的去为他们安排工作任务,让他们充实一些,这样流失率会相对降低。
92楼 毕冬海
他们主要考虑的就是公司是否能够发展,工资待遇等等
91楼 笑xiao笑
很多经验值得学习。
90楼 漉菽
我们公司90后也越来越多了,真心觉得情感管理是最佳方式,他们很在乎工作环境,不一定是办公室环境,更多的是周围的人,是否让他有归属感,结合公司的企业文化让他觉得公司对他好,他周围的人能让他感受到温暖,稳定也是绝对可能的!
89楼 梦妍120
学习了~!
88楼 职业咨询师
在我做个案咨询的这些年里,新员工(工作1~3)的人员占的比例最大,他们对职场有着各种各样的不满与不适宜但最终的表现都是离职,虽然我们不能一棒子否定所有的离职,但我相信其中80%的离职都是可以通过职业规划的内容来解决的。举例来说,我们通常见到的是这样几类不满意
1、员工感觉在企业中学不到东西,觉得没人教、没人带、希望像在学校一样有老师耐心、温和、投入、专注的与其沟通交流,帮助其成长,但事实证明这点在大部分的企业是不可能实现的。因为师傅和徒弟都去一对一互动了,谁来干活?
2、员工认为企业的发展空间小,没有晋升机会或者看不到机会。所以觉得前途渺茫,满足不了大家“干而优则仕”的传统理念,所以在还没有优之间就找借口开溜了
3、员工认为我们的企业薪酬福利没有竞争力,但干的活加的班倒是排名很靠前。人总是在比较中产生幸福感,当员工看到自己的大学同学、自己表大爷的亲闺女的同学的朋友年纪和自己相仿却拿着高出自己30%(尤其是新员工)的工资时,心里那个羡慕嫉妒恨无以言表。他已经没有理智去分析什么能力差异、地域差异、企业以及行业差异,心里只有一个念头,这个企业不能呆了。
4、员工在企业中工作几年,业务已经日渐熟悉,找不到往日的激情澎湃,又没有新的项目让他热血沸腾,这时候,他很纠结,生活真的要从此一天天过下去吗?仿佛一眼望到了退休时的自己。在这个快时代怎能让自己这么安于平淡?于是,心里的小火花不断的擦擦擦,总有一天成为了熊熊烈火。。。。。
其实这些问题的出现,主要是因为我们的员工真的不知道该怎样面对职场,而这些问题的解决则是职业规划中最为重要的一个职场适应的部分。我们要告诉新员工在职场与学校学习的方式有什么不同?学什么?怎么学?让他们了解薪酬发展的规律,为什么你与他有差异?你如何更好的超越他?你如何提升自己的职业技能和素养,如何有面向未来的视野
当你帮助员工解决了这些问题的时候,相信80%的员工会找到具体努力的方向从而实现稳定工作的效果
amanda丫头
@职业咨询师:真的有这种感触,总是看着外面的机会会更好,等到真正换了地方,却发现,原来需要改变的不是环境而是自己的心态。
87楼 隆鉲鉲
不要拿20世纪的管理方式对待90后;不要在体恤员工上有任何的吝啬;不要制造苦闷的工作环境。其他自己想办法去!~
86楼 Nancyli1001
学习了,谢谢分享!
85楼 清风雅居
分析的很好,学习了!
84楼 JX鑫
我们公司的90后员工也居多,流失率很高,而且很难管理,这个案例学习了,谢谢
83楼 琼瑶652
暖心工程不好开展啊!希望多给些具体举措
82楼 陈焱
不错,谢谢
81楼 feiniaoaiqing
谢谢分享学习了
80楼 喜欢喝白开水
这觉得在种情况下,坚持下来的人就离成功不远了。
79楼 xahtlgm
谢谢分享!
78楼 胖儿99
很好
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