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要留住90后的心,就要吊住他们的“胃”

作者 wingdest 更新于:2014-06-24 21:23 2024
内容来自 2014-06-26 打卡话题
90后员工居多,如何控制流失率?
  我们是杭州的一家销售公司,公司从去年年底组建了电话销售中心,经过半年的辛苦招聘以后,终于把人员配齐了。团队都是年轻人,以90后为主,有一个特点是非常不稳定,没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走,而且年轻员工聚集在一起,很容易形成小团体,一个走,其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人,现在只剩16人了,鉴于这种情况,公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。
  我想请问:对于年轻人为主的团队,如何控制流失率?
  我们是杭州的一家销售公司,公司从去年年底组建了电话销售中心,经过半年的辛苦招聘以后,终于把人员配齐了。团队都是年轻人,以90后为主,有一个特点是非常不稳定,没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走,而且年轻员工聚集在一起,很容易形成小团体,一个走,其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人,现在只剩16人了,鉴于这种情况,公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。
  我想请问:对于年轻人为主的团队,如何控制流失率?
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我们是杭州的一家销售公司,公司从去年年底组建了电话销售中心,经过半年的辛苦招聘以后,终于把人员配齐了。团队都是年轻人,以90后为主,有一个特点是非常不稳定,没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走,而且年轻员工聚集在一起,很容易形成小团体,一个走,其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人,现在只剩16人了,鉴于这种情况,公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。

  我想请问:对于年轻人为主的团队,如何控制流失率?

答:在现在这个以90后为主要求职群体的今天,要想留住这些年轻人才,降低流失率,就要了解90后的求职者更多追求的是什么。曾经看过一篇关于90后群体的求职需求调查报告(已无从考证),排在第一的是假期福利,第二的是职业发展,第三才是薪资。因此,我觉得要想控制流失率,可从以下几方面抓起:

1)首先,要确保公司的假期福利符合国家劳动法的规定,提供各种福利。在普遍高物质生活水平的今天,很多年轻人更多是追求物质和生活上的享受。就像那句“再不疯狂我们就老了”一样,大多数年轻人更希望在工作之余,也能及时行乐。因此,为员工提供多种娱乐设备,组织开展各种文娱活动,不仅可以宣传企业的文化,同时也可稳住员工的心。

2)其次,为员工提供职业发展规划。现在很多年轻人的心不“小”,他们不再只求一份安稳的工作,他们希望能有更多的学习和发展机会。因此,加强职业技能培训、提供更多的企业培训等对于年轻人才而言是有一定吸引力;而对于比较单一枯燥的工作可以考虑将工作丰富化或扩大化,增加工作的难度,提高员工的工作兴趣。另外,为员工规划职业发展蓝图,让员工能清晰看到自己未来在公司能有一个怎样的发展前景,及能够很快找准自己在公司的定位,哪怕在发展过程中出现波折,大部分年轻人才还是会选择忍耐继续留在公司。

3)第三,保持公平公正地薪酬水平。薪资是虽然不是最主要的影响因素,但也是最根本的。薪资可以不用过高,但也不能太低,一般参照市场岗位薪酬基准线。尽量将薪酬标准控制在50%左右。

4)第四,人性化的管理和自由轻松的工作氛围。人性化的管理在于领导、上级能否关心员工的日常,倾听员工的意见,让员工畅谈自己的想法,与员工友好的沟通。一般我个人认为上级与下属的年龄差距不应过大,这在于年龄差小的员工间思想会比较接近,沟通起来会比较方便;自由轻松的工作氛围是指和谐的人际关系,在制度上多以奖励为主,惩罚为辅原则。和谐的人际关系不仅在于员工的个人因素,同时也需要管理者循循善诱,一经发现存在勾心斗角现象应及时扼杀在摇篮中。

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2024-07-01 09:18
沉默的流星

1楼 沉默的流星

感谢分享,学习了

2014-06-26 14:43:15 回复 赞(0)

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