【转载】试用期辞退注意

作者膂邺蘩荮 2014-06-25 13:26 1194

一、对入职员工的岗位职责与岗位描述要清晰。对于个人技术要求很强的岗位，完成某项任务时，也不是一个人能执行全部工作的。那么在岗位描述过程中，有必要对团队协作作出要求。比如协助项目负责人整理设计文档，提供设计方案支持。对于协作方面的要求，越细致越好，在任职前就明确自已工作不是一个人，而是一个群体。

二、对技术性人员的管理，一是尊重，二是引导，三是激励。

1、管理者从潜意识上正视问题员工，肯定放大优点，分析其缺点所在。

技术人员，自以为是的人很多，才华出众的人很多，比起一般管理后勤人员，他的工作是公司的核心效益产出部分，他们有自负的资本。但是情商之于他们，不是每个人都有合作的意识，这需要公司氛围的熏陶与制度的引导，更需要一位优秀的业务负责人来带领。我们引进这个人，看重他的是什么，他的优点正是我们需要的，那么他的缺点的改正恰是我们需要工作的重点。“生性懒散”，这是我们HR对他的评价，那么反问，为什么要引进这个人，为什么还要给他延长试用期？是不是我们自己的意识阻碍了我对他的判断。

2、找准问题员工痛点，分析对策引导员工。

每个人都有自己的痛点，员工经常迟到，其实是对公司的一种藐视，甚至有种舍我其谁的意味。难道公司就没有能力比他更强的人存在？如何引导员工正视公司当下的业务竞争与合作，公司现存的设计人员智商与情商比他高的人一定要有，或者要被公司适当放大推崇，其作品与项目完成过程中其配合的工作制作展板放在这个问题员工面前展示。员工会说，噢，这个作品，一般般啦。那么你问他：这个作品好在哪里，如何结合客户的要求进行改进。下一次你能拿出令顾客满意的为公司创高效的作品，我们全公司向你学习。

如果公司有设计主管，那么这个设计主管对其的引导作用相当大，前期这位员工一定会找其麻烦小视主管能力。这时我们HR要将主管的业绩与能力尽显员工面前，让其从心底不敢小视并正确对待主管。其他工作与态度，主管的管理要切实担起责任。

3、合理的制度约束与绩效的激励。

这里又有一个观点，“员工的特殊动作，正是对公司规范化管理提出要求”。

从本案例来看，员工进公司一无培训，二无规章约束。18天的迟到，这在普遍的公司里是不能容忍的，一般公司的规章制度都会对迟到做出定义与相应处罚条款。这些条款的明确，是试用期利用不符合条件与转正后严重违纪进行劳动合同解除的基础。

设计人员，还有一个特点，经常加班，而且有设计人员习惯夜晚工作，因而，在制定考勤制度时，应该考虑到工作的特点，以积极的态度制定一些既能符合设计人员的利益，又能不影响公司正常工作的制度来进行管理。我认为这是我们对于设计人员应有的想法与工作重点。

另外，薪酬绩效激励上，对员工应有完善的要求。设计人员尤其要在沟通上进行加强与改善。在每月考核前，我们能不能让员工自查一番，自己先给自己打分，知不足而后主动改进才是我们工作的最高导向，而非是两眼紧盯员工的瑕疵，把自己也绕进一种不良的怪圈。