90后离职，带给我的反思

作者小眼镜的世界 2014-06-26 10:45 376

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这个问题也是我最近一直百思不得其解的问题，90后的员工如何进行管理。

我部门的人事专员就是一个90后，在这边工作了一年，要求离职，问她离职原因，她告诉我，其实自己根本就不知道哪行适合她，可是跟着我干了一年的人事工作后，觉得有的时候处理的事情，真的很头痛，要回去思考一下，想换一个行业试试。其实公道的说，这个女孩还是比较不错的，不是典型的90后，身上有着80后的一些特点。应该说她刚入职的时候，很多的东西都不不明白的，可是好学，教给她的东西，都能在最短的时间内掌握。虽然有的时候也会犯错误，可是都会改过，有的时候工作着急，也能够加班加点的将工作完成。再其提出离职的这段时间内，我也在反思，问题出在哪里？我认为有一下几点：

一、从我自身找问题

1、自身工作狂，要求员工也是工作狂：她和我在同一个办公室，应该说我自身是一个工作狂，喜欢高效保质保量的完成工作，大家都知道人事的工作很多都是有时间结点的，到了时间，无论什么员工，都需要完成工作，所以有的时候，她都需要把工作拿回家，如果遇到特殊情况，可能晚上加班到半夜。

2、犯错误，批评。我始终秉承了一个原则，有的错误，可犯，但有的错误不能犯。比如：核对考勤，计算工资，就是看错了，键盘敲错了，导致的错误，改过来，下次自己多注意就好了，这个不需要批评。可是有的错误，例如，人事的表单泄露，没依据的事情，在车间答应员工，没按照考勤管理规定，来记录考勤，我觉得这些都是不能犯的错误，如果出现了，我肯定是批评，第一次主要采取说服教育，如果同样的错误还犯，可能有的时候，我的脾气就会有点不好，说的就比较严重，可是说归说，我是事情过去了就好了，可是我承认我批评人的时候比较严格，对员工的要求也比较严格。

二、从企业角度找原因

1、带有民营企业的特点：导致规章制度有，上下级也有，可是有的时候，因为一些民营企业自身的特点，导致会出现被动的现象。

2、薪酬福利：我们公司管理层的工资是保密的，虽然我不知道她的具体薪资水平是多少，可是我觉得不会很高，可能达不到她的预期，让其觉得付出和回报是不成正比的。

三、从员工自身来找原因

1、只愿意当一枚棋子，不会自主的解决问题，分析问题。

2、遇到困难，有的时候，就会想到退缩。

解决的办法：

虽然我是一个85后，可是90后的通病有的时候，还真的是让我很头痛，我曾经在2年前说过，90后都是小怪物，我不敢去接触。可是随着90后大量的涌入职场，他们虽然有种种让70、80后头痛的问题，可是不得不说，他们精力旺盛，学习能力强，所以以后职场是属于他们的，我们能做的就是培养。如何培养，我总结为一下几点：

一、“四鱼”原则

1、授人以鱼

要给他们应得的报酬，同样要告诉他们，要从最底层开始，所以我面试90后的时候，入职的工资都比较低，我会直接告诉他们，我这边的工作很累，有的时候我会比较严格，可是对事不对人，可是如果你的工作真的能够拿得起放得下，我会给你争取到相应的报酬。

2、授人以渔

90后的孩子，都希望能够有一席的发展空间，有的还自觉地能力良好，可是就是不能够得到重用，所以最终他们会自以为然的下了一个定论“这领导就是一个SB”然后走人。所以我会告诉他，工作的方式，为什么要选择这样的方式，你以前的工作方式存在什么弊端。让其心服口服。

3、授人以娱

如果你让90后，天天埋头办公室，过着两点一线的日子，那他们就会觉得“神呀，天天没日没夜的工作，我的人生在哪里，我的青春在哪里。”最终会离职。所以我总是在工作之余，找其说说话，笑一笑。唠唠嗑，吃东西，打私人电话，聊QQ，只要别太放肆，别让老总关注上就好。反正就是想一些，方式让其觉得工作也是一件开心的事情，缓解上下级的紧张。

4、授人以遇

前三点做到了，我觉得这个员工才会踏实的和你工作，可是做到前三点短短不是几个月能够完成的。我觉得这个周期应该在一个月左右，当其完成了这一个禅变的过程后，她自己也知道了，自己的发展方向了，如果我觉得这个孩子，有培养空间，那么我就会让其更多的接触新鲜的知识，让其慢慢成熟。

随着80后，慢慢的步入中年，90后、00后，这两股新鲜的血液，流入职场，如何让他们成为企业的主力军，是每个管理者都需要思考的问题。最终总结一句，如何让他们觉得钱到位了，如何让他们觉得在这里干活不委屈，那这个管理者就是成功了。

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