遇到这样的老油条,加上领导的高招,作为hr处理这样事情确实比较棘手,通过调岗迫使员工离职确实是很多企业采用的一种方式,但是也存在很大的风险,劳动合同法明确规定岗位调整要本着协商一致的原则,如果员工拒绝确实不好处理。下面谈谈我的看法。
透过现象看本质
凡事有果必有因,6年多的老员工为何突然工作热情下降,屡次出错?我们HR在处理这件事情的时候要了解背后的隐情,员工是否对公司不满,员工真实的想法是什么。是公司的管理出了问题还是员工个人的问题。如果该员工以前表现较好,那么要找到症结所在,能和平解决最好,如果确实不值得留那么在做后续的处理。
处理策略一:攻心为上
整理相关的证据
要处理员工首要的是要有充足的证据,此时要整理该员工的近期的考核成绩,梳理公司的相关规定,员工的行为违反了公司那些条款,员工及老板的看法,有了证据我们处理起来相对容易一些。
问题处理
1、辞退:如果证据充分足以辞退,那么要及时做辞退处理,以绝后患。要注意的整理好证据,做处分公告,下达解除劳动合同通知。
2、劝退:在证据不充分的情况下可采用劝退的方式,沟通的策略就是攻心。约谈该主管的时候要准备充分,帮助他分析现状:列举他的罪状,客户对他的投诉(借题发挥),领导和员工对他的不满。让他明白自己的处境很不好,让其知难而退,最好能主动离职,这样公司对他的过失也不与追究。
3、调岗处理:劝退不成我们要借势让其接受调岗,他已经到了骑虎难下的境地,留在原岗位等于众叛亲离,不如借坡下驴,否则面临扫地出门的危险,老员工都是爱面子的,只要攻击他的软肋,想不从也难。
处理策略二:欲擒故纵
俗话说:欲让其死,必先使其疯狂。采用欲擒故纵的方式,让其继续疯狂,采用孤立和严格考核的方式把他逼入绝境,人资盯死他,做好违纪证据的搜集。一旦证据充足马山做辞退处理。
总结反思
其实遇到这样的情况个人不建议采用调岗让其辞职,首先是法律风险,遇到懂法的老油条就是不同意转岗,你怎么办?另外一条臭鱼已经腥了一锅汤了,你还要再加一锅?这样对公司损害可能会更大。因此建议在原岗位进行处理,HR和他的直属主管要检讨反思,自己的监督管理是否到位?员工出错是否第一时间提醒和处理。因此在日常工作中要完善制度,对于问题员工的处理决不能拖泥带水,否则就会给自己埋下一个定时炸弹。