案例:我们是杭州的一家销售公司,公司从去年年底组建了电话销售中心,经过半年的辛苦招聘以后,终于把人员配齐了。团队都是年轻人,以90后为主,有一个特点是非常不稳定,没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走,而且年轻员工聚集在一起,很容易形成小团体,一个走,其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人,现在只剩16人了,鉴于这种情况,公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。
我想请问:对于年轻人为主的团队,如何控制流失率?
员工流失受制于多种因素,“电销公司、90后”这两个条件合在一起,是造成流失率高的主要原因,问题要合并谈,才能有的放矢。
电销入职门槛低,收入水平不高,出业绩难,在各行业中算是流失率高的了,人力招聘时,因为入职门槛低,收入低,主要针对年轻人做招聘,案例中,从去年年底,半年招了70多人,然后今年开展电销,应该是在前不久吧,结果很快就只剩下16人,为什么?员工期望和实际差距过大,实造成快速离职的主要原因,这个条件下,是不是年轻人,流失率都会很高。
去年我临时替别人带了一个年轻人的编辑团队,所有人都是未出校门的大学生,他们没有工资,我安排工作的时候,就带他们吃一顿饭,没有一个人因为没钱拿离开,和他们沟通的时候,他们认识很清楚,现在就是积累经验的时候,多干才能积累更多的经验,因为我工作忙,每次组织吃饭,我都会迟到,有一次,我迟到了2小时,没有一个人离开。可能你们以为他们做的很开心,其实不是这样,我对编辑的要求很高,很多稿件我看完都是现场评价的,数落他们不少次,可他们依旧认为这个机会非常重要。
我举上面那个例子,是想说明,现在的年轻人,已经具备一定的职业精神,并对自己的职业规划有了一个初步的认知,他们很努力,也乐意接受意见。我们需要做的是什么呢?
1.兄长式的管理,为什么不是家长式或者是教练式的呢,因为兄长代表着平等,代表着包容,还代表着关爱。
2.平等:作为团队的领头人,不能把个人的意志强加到他们身上,那怎么管理呢?要进行目标目标,清楚的理解目标,是职业锻炼的第一步,无论这个目标是否正确合适,目标才是一个团队最容易抓住的共识点。为了目标,不能用家长式管理方法,让员工承担和付出,也不能用教练式的策划好每一步,让他们按部就班,兄长式的管理,就是让他们知道,目标是需要大家一同完成的,每个人都要发挥自己的长处,让他们考虑的是,自己的长处和目标之间的关系,为了实现目标,自己要做哪些方面的加强和调整。
3.包容:年轻人乐意尝试新的方法,也有新的思路,你如果想让他们发挥作用,就要把舞台给他们。既然给他们,就要承担犯错的风险,这个是需要领头人来做的,很多年轻人的团队带不好,大部分原因,都是因为领头人的问题,现在很多85后的管理者上位了,如果公司整体的氛围都是出问题给下属,或者出了问题找人力,那这些年轻人根本锻炼不出来,他的团队分裂的就更快了。包容,不仅仅说的是直接管理者的包容,还有整个公司的文化氛围。我是零售企业,我们有一项收银员制度,就是入职后15天,出现的收银错误,只要不超过一定金额,全部都是公司承担的,公司要有这类的制度让年轻人感受到。
结合到自己的实际经验,我甚至把目标的设定都交给他们了,我只控制方向,这种情况下,一开始团队的热情度很高,但他们很快的就冷却下来,因为他们发现,几个人很难形成合力,要想成事,就必须有带头人,因为需要带头人平衡一些问题和分歧,这时候兄长式管理的作用是什么?是消灭问题,平衡分歧,他们会更近一步理解,管理其实不是那么简单,问题和分歧不是用领导的命令去平衡,而是用专业的眼光和视角来平衡。这一点,是他们非常渴望学习的。看到这些,他们也更容易找到自己和目标之间的差距。这也是,我迟到2小时,没人离开的原因。
4.关爱:年轻人刚走向社会,最担心的就是入错行、嫁错郎,也就是每一步,都希望获得最专业的指点,所以有的时候,他们会问你一些看似和工作不挨边的问题,这些问题,你也要重视,一个人的稳定,不单单是工作上的问题,而是心理上的稳定,这一点,结过婚的人都很有体会,但很多年轻的管理者识别不出来,认为工作就是安排你们把活都干好就行,其实团队的建设,最关键的一点,是心理认同的稳定,比如闲聊过程中,其中一人说到了家里问题,说的是别人的,其实我能听出来是说她自己,我就说了自己的方法和看待问题的角度,起到了非常好的心理共鸣,这种关爱,是兄长式的,是乐意传递自己的经验给予对你的帮助,这种态度当然年轻人和你认同,因为你乐意分享,当年轻人不认同我所说道理的时候,我会很细致的结合他的目标进行说明,耐心和诚恳是兄长式管理的重要特征,虽然开始他们很难认同,但都听进去了,等结果和我当初说的一致,就会进一步强化这种心理认同。所以当员工和你说看似与工作无关的事情时,请抓住这个建立心理认同的好机会。
以上说的,只是针对直接管理者的建议,具体到公司层面,包容性的管理文化,教练式的管理标准,快乐的工作环境。能够使年轻人快速的成长,一个成长性好的企业,更容易留下年轻人,比如海底捞,很多管理者都能很快的从员工成长出来,这类型的企业,适合多引进年轻人,反之管理层级扁平,对岗位经验性要求很高的企业,不适宜引入年轻人。也就是说,根据自己公司的成长性,决定人员结构。哪些岗位使用年轻人,哪些岗位需要有一定经验人担当,比如我的企业,一个门店都会有在校实习生、毕业生和社会人的结构比例标准。相信其他企业也能有的放矢,从管理层面入手,设定适合的人员结构和标准,减少年轻人离职对公司经营的影响。
30楼 小马甲0824
看第二遍了,依旧觉得很赞!
29楼 ning168
很喜欢楼主的文章风格,看似平淡的举例都能带来无限的思考和借鉴的方向。突然让我想起大学时候看余世维老师的视频,一样的风味,嘿嘿
28楼 田小甜0918
1.兄长式的管理
2.平等
3.包容
4.关爱
包容式的管理文化,教练式的管理标准,快乐的公司环境,能够使年轻人快速的成长。
受益匪浅!!
27楼 维Cwin
支持、兄长式管理。既权威又可信赖。将来这班学生也会成长为兄长。
26楼 aclubs
举一反三
25楼 魔鬼辣椒
受教育了,谢谢
24楼 晨露lz
感谢分享!受益匪浅!
23楼 艾米丽小姐
受益匪浅,感谢分享!
22楼 shanre
对90后,要有新的管理模式,增强员工的凝聚力。
21楼 云和月
嗯,面试了一个年轻面试者,一年工作,半年休息,问她为什么,说赚够钱就出去玩一下,觉得思想上好大的差距
长风逐日史立华
@云和月:我表弟也是这样的,不过人家为了玩,平时非常努力,为保证每年得5分之一时间花在玩上,很精通自己的专业,所以不愁找工作。
20楼 菩提花
学习了~
长风逐日史立华
@菩提花:大姐,这篇文章你评论过了。
菩提花
@长风逐日:我看不过瘾又来了啊。呵呵~
19楼 沉默的流星
感谢分享,学习了
18楼 顺水平舟
家的氛围要延续!
17楼 小丑鱼尼莫77
很好,感谢 分享!
16楼 任竹轩
现在的大部分公司基本上都是年轻人的公司,需要的就是平等,尊重和关爱!
15楼 琬琰
很有收获
14楼 又见飘雪
对待年轻员工,用兄长式的管理。从管理层面入手,设定适合的人员结构(在校实习生、毕业生和社会人)和标准,减少年轻人离职对公司经营的影响。分析 得很好,学习啦,赞一个。
13楼 自在如风李娟
非常好的想法
12楼 凉紫
赞!
11楼 淡若水
非常好!谢谢分享!
12下一页