看到类似案例,多少都会心里不好受,就会联想到时常在街边看到衣着破烂无依无靠,靠乞讨来生存的可怜老人。每当在街边看到此类人,我都想,为什么老来就落得如此下场,让人好不凄凉。(希望大家的心情不要因此受到影响,我似乎有些多愁善感了!
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一、针对此案例先来做分析:
1、6年多工龄的老员工,曾任物流主管;
与公司共进退,一起成长了6年多,6年多的时间里,老员工那时有青春,有活力,有激情,将自己的青春年华都贡献给了企业,是企业发展的推动者和见证者。6年多来,老员工不断成长为管理方面的能手,说明他的工作能力是不错的,我们要认可和肯定老员工的这份价值。老员工对公司是有感情的。
2、现工作热情下降,屡次出错;
是何原因导致出现工作热情下降,屡次出错。想请问HR及上级领导有经常主动与您的同事或下属谈话沟了解过他们吗?您知道出现这种问题的根本原因在哪吗?
3、多次要求合作客户请吃饭唱歌,对部门员工随意指使,导致内外怨气很大;
老员工是一直这样为人处世的吗?这种情况是一直都有吗?如果老员工一直是这样做人做事,那企业为什么不及时采取措施呢?企业没有任何实质性的措施,那在无形中不是一种纵容吗?如果老员工是近期开始出现这样的行为,那是什么原因呢?老员工是以一种什么心态要这样做呢?HR和领导了解过吗?
老员工的这种做法确实不该,对不光外影响企业形象和名誉,让客户对自己的做人也产生了怀疑和不满;对内“倚老卖老”,使得内外对老员工的为人处世很不欣赏,怨气上升。针对这些情况要尽早采取措施,否则,内外怨气会不断膨胀,严重会导致企业名誉严重受损,企业客户流失,企业利益受损;内部员工工作积极性不断下降,人员流失,严重会造成员工队伍不稳定。
4、人事部门向老板反映情况后,老板决定辞退老员工;
作为HR,您在此事件中做了什么,采取了什么有效措施吗?您有给老板建议怎么有效管理老员工吗?……相反,您不但没有起到好的作用,无形中成了老板“卸磨杀驴”的帮凶。同时,也给老板和您自己戴上“不仁不义”的帽子。
这时的您在要求别人要有职业操守和职业道德的时候,您有为您的职业,为您自己做到吗?己所不欲勿施于人的道理您不明白吗?老员工的今天就一定不会是我们的明天吗?让企业员工通过此事,怎么看待公司,怎么看待老板,怎么看待我们HR?或许他们会从老员工的今天看到自己的明天,您觉得他们的还有工作热情吗?您觉得他们还会对企业越来越忠诚吗?
值得我们每一位HR工作者去深思,该怎么真正做一名以德服人、以理服人的HR。
如何操作此事,才不会给公司带来风险呢?(回答:就是协商一致调岗不降低原福利待遇;要么想方设法重燃该老员工的工作激情,让其继续为公司创造价值。)
二、建议对此类情况可以如此操作:
1、 沟通—与员工近距离谈心,不要吝啬你的关怀和赞扬
HR或高管层领导(最好能动之以情、晓之以理说明老板)找老员工谈话、沟通,去真正了解老员工的心态(老员工对公司还是有着较深厚的感情的),了解现象背后的原因,才能更好的解决问题。而不应该遇到问题就选择辞退或逃避责任。一个没有担当、没有责任心的老板,对员工冷酷无情,那这个企业能走多远,走多久。(得人心者得天下,失人心者失天下)
老板或者高管出面与老员工沟通或许能起到更好的效果(当然,为老板解决问题员工是我们HR的工作职责,老板一般都比较忙,不可能去顾及到每位员工。所以,我们HR就要为老板、为公司做好人间处处是温暖的,人文关怀工作,沟通中少责备多肯定),让老员工感觉到自己的被尊重的,心里也会倍感温暖,同时也要明确企业未来的发展方向和需求,让老员工自己认识到自身的错误和不足。在沟通中,一方面肯定其价值,另一方面发现问题,及时解决。对于老员工,更希望老板通过公开或者不公开的情况下,通过表扬或谈心的形式,来明确自身的价值所在。反之,则会有一种失落感,积累起来,就会形成抱怨。这是很多企业的老板都忽视的一个问题。创业之初,我需要你,你我共患难;现在企业越来越大,人才越来越多,却对员工的人文关怀渐渐消失了。就如同家庭生活一样,忽视和越来越少的沟通导致家庭危机是一样的道理。
2、 入情入理,协商调岗
很多老员工在一个岗位待久了,一沉不变的工作流程,没有挑战、没有压力,与日俱增的却是职业疲惫感。此时可以采取合理调岗,体现老员工的自我价值。
可是,本案例是希望通过调岗辞退老员工,这种调岗是带有侮辱性、惩罚性的,用人单位使用这种方法是变相辞退员工,如果仲裁,经济补偿是无法避免的。此类现象引发的劳动仲裁越来越频繁,也已经引起劳动仲裁部门的高度重视。
首先,与其好好沟通,说明调岗可以掌握不同技能和知识,最好双方能通过沟通协商一致,达到调岗的目的,一般调岗如果要降低福利待遇,那这种调岗就有一定难度,如果对方不愿意调岗,或者愿意调岗,但是要求保持福利待遇不能降低。公司不能单方强行调岗。
想通过调岗辞退也不是没有办法:
①、 公司合理、合法调岗,员工拒绝上岗,不去工作,那就属于旷工,这个就好处理了,具体的也就不多讲了,大家也很明白了。
②、 如果同意调岗,授予权责(最好是销售管理职位),调岗后要有严谨的销售绩效考核制度,考核指标,个人销售目标承诺书(一定要有最低销售目标界限规定)、(具体怎样编制承诺书,能让员工无话可说,主动辞职,自行考虑吧,比如:如若未能达到自行设定的销售目标,本人自愿主动辞职,不需要公司支付任何经济补偿等),本人亲笔签字按手印。比如:绩效考核在单位工作期间累计三个月或连续两个季度考核不合格(等级自行定位)者,按严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的予以辞退。
建议:最好能有效激励老员工体现自我价值,激发工作的二度热情,如果通过调岗能激发老员工的工作热情,体现其自身价值,若能为公司创造利益,面对现在的招人难,招个稳定性好的更难的招工现状,我们何乐而不为呢?
3、 细节决定成败,一招不慎满盘皆输!
又要回到原话题上来了,制度啊制度。平时谈话就要做好谈话记录签字手印,各项违反规章制度的证据、证言、证词的收集。比如:我们如果在员工手册或规章制度中明确规定:工作纪律-----不得利用职务之便,或假借职权,徇私舞弊,接受他人的贿赂或以公司名义在外招摇撞骗而损坏公司的名誉,违反一次或一项,将给予警告处分;若在单位工作期间累计达到三次或三项,按严重违纪给以辞退。在单位工作期间,因个人行为导致影响恶劣或性质严重者,按严重违纪予以辞退。
制度建立的再完善、再严谨,没能做到让员工培训学习、了解知晓,如果按严重违纪辞退,员工说他并不知道公司有此项规章制度呢?那闹到仲裁,企业就很被动,不见得能在仲裁胜诉。
4、 依法补偿,让其主动辞职
想不给任何经济补偿,就让员工离职,有点异想天开。工作了6年多,如果补偿不是小数目,且还是管理层的。老板要求通过调岗辞退老员工,HR有责任将这种操作可能存在的风险告知老板,要知道这种调岗是属于变相辞退,操作不当,一旦被员工告上劳动仲裁,不但要支付经济赔偿,公司名誉大大受损,公司给政府和员工留下不好的影响。所以,依法补偿也好,协商补偿也好,企业该承担的责任就要承担。
5、公司为该员工找到高于目前福利待遇的工作,谁会跟钱有仇呢?!
公司可以为老员工找份福利待遇高于目前的工作,协商同意后,让其主动辞职。但是,也可能发生,与此同时,老员工依旧希望公司能给予一定的经济补偿,才可能愿意主动辞职。此时,就需要HR去与老板沟通协商了。
最后想说,这种变相辞退员工的风险很大,所以,企业尽量避免采取这种方式,选择良性对待问题员工,做好细节工作,一切都要做到防微杜渐! 过河拆桥的事情都会遭人唾骂!