“问题”老员工，HR怎么应对？

    看到类似案例，多少都会心里不好受，就会联想到时常在街边看到衣着破烂无依无靠，靠乞讨来生存的可怜老人。每当在街边看到此类人，我都想，为什么老来就落得如此下场，让人好不凄凉。（希望大家的心情不要因此受到影响，我似乎有些多愁善感了！）

  一、针对此案例先来做分析：

  1、6年多工龄的老员工，曾任物流主管；

     与公司共进退，一起成长了6年多，6年多的时间里，老员工那时有青春，有活力，有激情，将自己的青春年华都贡献给了企业，是企业发展的推动者和见证者。6年多来，老员工不断成长为管理方面的能手，说明他的工作能力是不错的，我们要认可和肯定老员工的这份价值。老员工对公司是有感情的。

  2、现工作热情下降，屡次出错；

     是何原因导致出现工作热情下降，屡次出错。想请问HR及上级领导有经常主动与您的同事或下属谈话沟了解过他们吗？您知道出现这种问题的根本原因在哪吗？

  3、多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工随意指使，导致内外怨气很大；

     老员工是一直这样为人处世的吗？这种情况是一直都有吗？如果老员工一直是这样做人做事，那企业为什么不及时采取措施呢？企业没有任何实质性的措施，那在无形中不是一种纵容吗？如果老员工是近期开始出现这样的行为，那是什么原因呢？老员工是以一种什么心态要这样做呢？HR和领导了解过吗？

     老员工的这种做法确实不该，对不光外影响企业形象和名誉，让客户对自己的做人也产生了怀疑和不满；对内“倚老卖老”，使得内外对老员工的为人处世很不欣赏，怨气上升。针对这些情况要尽早采取措施，否则，内外怨气会不断膨胀，严重会导致企业名誉严重受损，企业客户流失，企业利益受损；内部员工工作积极性不断下降，人员流失，严重会造成员工队伍不稳定。

4、人事部门向老板反映情况后，老板决定辞退老员工；

     作为HR，您在此事件中做了什么，采取了什么有效措施吗？您有给老板建议怎么有效管理老员工吗？……相反，您不但没有起到好的作用，无形中成了老板“卸磨杀驴”的帮凶。同时，也给老板和您自己戴上“不仁不义”的帽子。

     这时的您在要求别人要有职业操守和职业道德的时候，您有为您的职业，为您自己做到吗？己所不欲勿施于人的道理您不明白吗？老员工的今天就一定不会是我们的明天吗？让企业员工通过此事，怎么看待公司，怎么看待老板，怎么看待我们HR？或许他们会从老员工的今天看到自己的明天，您觉得他们的还有工作热情吗？您觉得他们还会对企业越来越忠诚吗？

    值得我们每一位HR工作者去深思，该怎么真正做一名以德服人、以理服人的HR。

如何操作此事，才不会给公司带来风险呢？（回答：就是协商一致调岗不降低原福利待遇；要么想方设法重燃该老员工的工作激情，让其继续为公司创造价值。）

二、建议对此类情况可以如此操作：

1、   沟通—与员工近距离谈心，不要吝啬你的关怀和赞扬

     HR或高管层领导（最好能动之以情、晓之以理说明老板）找老员工谈话、沟通，去真正了解老员工的心态（老员工对公司还是有着较深厚的感情的），了解现象背后的原因，才能更好的解决问题。而不应该遇到问题就选择辞退或逃避责任。一个没有担当、没有责任心的老板，对员工冷酷无情，那这个企业能走多远，走多久。（得人心者得天下，失人心者失天下）

    老板或者高管出面与老员工沟通或许能起到更好的效果（当然，为老板解决问题员工是我们HR的工作职责，老板一般都比较忙，不可能去顾及到每位员工。所以，我们HR就要为老板、为公司做好人间处处是温暖的，人文关怀工作，沟通中少责备多肯定），让老员工感觉到自己的被尊重的，心里也会倍感温暖，同时也要明确企业未来的发展方向和需求，让老员工自己认识到自身的错误和不足。在沟通中，一方面肯定其价值，另一方面发现问题，及时解决。对于老员工，更希望老板通过公开或者不公开的情况下，通过表扬或谈心的形式，来明确自身的价值所在。反之，则会有一种失落感，积累起来，就会形成抱怨。这是很多企业的老板都忽视的一个问题。创业之初，我需要你，你我共患难；现在企业越来越大，人才越来越多，却对员工的人文关怀渐渐消失了。就如同家庭生活一样，忽视和越来越少的沟通导致家庭危机是一样的道理。

2、   入情入理，协商调岗

    很多老员工在一个岗位待久了，一沉不变的工作流程，没有挑战、没有压力，与日俱增的却是职业疲惫感。此时可以采取合理调岗，体现老员工的自我价值。

    可是，本案例是希望通过调岗辞退老员工，这种调岗是带有侮辱性、惩罚性的，用人单位使用这种方法是变相辞退员工，如果仲裁，经济补偿是无法避免的。此类现象引发的劳动仲裁越来越频繁，也已经引起劳动仲裁部门的高度重视。

    首先，与其好好沟通，说明调岗可以掌握不同技能和知识，最好双方能通过沟通协商一致，达到调岗的目的，一般调岗如果要降低福利待遇，那这种调岗就有一定难度，如果对方不愿意调岗，或者愿意调岗，但是要求保持福利待遇不能降低。公司不能单方强行调岗。

想通过调岗辞退也不是没有办法：

①、         公司合理、合法调岗，员工拒绝上岗，不去工作，那就属于旷工，这个就好处理了，具体的也就不多讲了，大家也很明白了。

②、         如果同意调岗，授予权责（最好是销售管理职位），调岗后要有严谨的销售绩效考核制度，考核指标，个人销售目标承诺书（一定要有最低销售目标界限规定）、（具体怎样编制承诺书，能让员工无话可说，主动辞职，自行考虑吧，比如：如若未能达到自行设定的销售目标，本人自愿主动辞职，不需要公司支付任何经济补偿等），本人亲笔签字按手印。比如：绩效考核在单位工作期间累计三个月或连续两个季度考核不合格（等级自行定位）者，按严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的予以辞退。

建议：最好能有效激励老员工体现自我价值，激发工作的二度热情，如果通过调岗能激发老员工的工作热情，体现其自身价值，若能为公司创造利益，面对现在的招人难，招个稳定性好的更难的招工现状，我们何乐而不为呢？

3、   细节决定成败，一招不慎满盘皆输！

      又要回到原话题上来了，制度啊制度。平时谈话就要做好谈话记录签字手印，各项违反规章制度的证据、证言、证词的收集。比如：我们如果在员工手册或规章制度中明确规定:工作纪律-----不得利用职务之便，或假借职权，徇私舞弊，接受他人的贿赂或以公司名义在外招摇撞骗而损坏公司的名誉，违反一次或一项，将给予警告处分；若在单位工作期间累计达到三次或三项，按严重违纪给以辞退。在单位工作期间，因个人行为导致影响恶劣或性质严重者，按严重违纪予以辞退。

    制度建立的再完善、再严谨，没能做到让员工培训学习、了解知晓，如果按严重违纪辞退，员工说他并不知道公司有此项规章制度呢？那闹到仲裁，企业就很被动，不见得能在仲裁胜诉。

4、   依法补偿，让其主动辞职

    想不给任何经济补偿，就让员工离职，有点异想天开。工作了6年多，如果补偿不是小数目，且还是管理层的。老板要求通过调岗辞退老员工，HR有责任将这种操作可能存在的风险告知老板，要知道这种调岗是属于变相辞退，操作不当，一旦被员工告上劳动仲裁，不但要支付经济赔偿，公司名誉大大受损，公司给政府和员工留下不好的影响。所以，依法补偿也好，协商补偿也好，企业该承担的责任就要承担。

5、公司为该员工找到高于目前福利待遇的工作，谁会跟钱有仇呢？！

     公司可以为老员工找份福利待遇高于目前的工作，协商同意后，让其主动辞职。但是，也可能发生，与此同时，老员工依旧希望公司能给予一定的经济补偿，才可能愿意主动辞职。此时，就需要HR去与老板沟通协商了。

     最后想说，这种变相辞退员工的风险很大，所以，企业尽量避免采取这种方式，选择良性对待问题员工，做好细节工作，一切都要做到防微杜渐！ 过河拆桥的事情都会遭人唾骂！