推荐治人治法，双管齐下最可靠

作者 solosmil... 更新于：2014-07-01 16:58 16560

内容来自 2014-07-02 打卡话题

　　我们是一家批发零售类企业，单位有一名老员工，仗着自己在公司里服务二十几年了，对所有人都态度傲慢，语言刻薄，闹得大家对他的印象都不好，有什么工作都宁可自己干也不愿意和他搭班。而且此经常在关键时刻递请假单，经常一到销售旺季就不见人影，大家忙得要命的时候还要分担他的工作。我们想辞退他，但算一下经济补偿金太大额了；想降低他的岗位，他也没犯什么大错。
　　我想请教一下，我可以怎么样来应对这名员工？

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针对此案例：

建议解决措施：

一、沟通———与员工近距离谈心，不要吝啬你的关怀和赞扬

在一个公司二十几年的元老级员工，他对公司是有较深厚的感情，也成了“老油条”。但是，我们要肯定他这20几年服务的付出及他的价值，应该得到我们的尊重。

HR或高管层领导（最好能动之以情、晓之以理说明）找老员工谈话、沟通，去真正了解老员工的心态和动机。

可先从员工家庭、再聊及工作中（心态，工作表现……）（老员工对公司还是有着较深厚的感情的），是公司没有更好的“钱”景发展空间还是个人家庭等原因，做好录音。了解现象背后的原因，才能更好的解决问题。无论是其个人自身原因还是对公司有什么看法，知道原因所在，就能对症下药。而不应该遇到问题就选择辞退或逃避责任。（得人心者得天下，失人心者失天下）

老板或者高管出面与老员工沟通或许能起到更好的效果（当然，为老板解决问题员工是我们HR的工作职责，老板一般都比较忙，不可能去顾及到每位员工。所以，我们HR就要为老板、为公司做好人间处处是温暖的，人文关怀工作，沟通中少责备多肯定），让老员工感觉到自己的被尊重的，心里也会倍感温暖，同时也要明确企业未来的发展方向和需求，让老员工认识自己的工作表现及做法的问题。在沟通中，一方面肯定其价值，另一方面发现问题，及时解决。对于老员工，更希望老板通过公开或者不公开的情况下，通过表扬或谈心的形式，来明确自身的价值所在。反之，则会有一种失落感，积累起来，就会形成抱怨。这是很多企业的老板都忽视的一个问题。创业之初，我需要你，你我共患难；现在企业越来越大，人才越来越多，却对员工的人文关怀渐渐消失了。就如同家庭生活一样，忽视和越来越少的沟通导致家庭危机是一样的道理。

同时，也要与其他员工做好沟通，在公司遇到问题可以通过正常渠道向上级反映，或者也可以直接与老员工去沟通协调。员工私下扩散、传播不满等行为是不对的，并不能改善或解决问题，还可能适得其反。

二、绩效考核，细化责任

可采取个人绩效承诺，责任是能力的前提，是结果的基础。让绩效与责任及个人薪资收入密切挂钩。那绩效的激励设计就需要费点心思。

任何岗位都要有明确的岗位责任与目标任务，考核指标及标准。要有严谨、健全的销售类绩效考核制度，岗位责任要权责明确，考核指标，个人销售目标承诺书（一定要有最低销售目标界限规定），比如：本人承诺，如若在所规定期限，始终未能达到自行设定的销售目标，本人自愿主动辞职，不需要公司支付任何经济补偿等），本人亲笔签字按手印。

建议：最好能有效激励老员工体现自我价值，激发工作的二度热情，为公司创造利益，面对现在的招人难，招个稳定性好的更难的招工现状，我们何乐而不为呢？

三、奖罚分明，做到公平公正

不能有错就罚，有功不奖。比如拿考勤来说：迟到、早退、旷工就会处罚，对于全勤却没有奖励。或者是对于有错员工不处罚，对于有功员工不奖励，长此下去会滋生很多矛盾及问题。所以，在奖罚上要做到奖罚分明，尽量做到公平公正。

当然，我们任何奖罚措施都是一种手段，希望能通过这种手段达到一种有效预防或约束或激励员工的某种行为。

四、或者公司为该员工找到高于目前福利待遇的工作，谁会跟钱有仇呢？！

公司可以为老员工找份福利待遇高于目前的工作，协商同意后，让其主动辞职。但是，也可能发生，与此同时，老员工依旧希望公司能给予一定的经济补偿，才可能愿意主动辞职。此时，就需要HR去与老板沟通协商了。

五、细节决定成败，一招不慎可能满盘皆输！

完善健全规章制度；宣贯到位；程序合法；日常管理到位。制度可通过公示，员工培训学习，员工手册发放记录等形式让员工知晓。同时，在公司管理规章制度学习确认书上签字手印等等；

比如：在绩效考核方面：在单位工作期间累计三个月或连续两个季度考核不合格（等级自行定位）者，按严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的予以辞退（当然需要公司管理规章制度有明确描述）

日常管理中，做好各项违反规章制度的证据、证言、证词的收集。谈话就要做好谈话记录签字手印。

注意：制度建立的再完善、再严谨，没能做到让员工培训学习、了解知晓，如果按严重违纪辞退，员工说他并不知道公司有此项规章制度呢？那闹到仲裁，企业就很被动，不见得能在仲裁胜诉。

本案例中可看出，公司管理工作规范制度方面还有待改进。比如：在员工考勤方面，事假累计到达多少天，取消年终奖或者年终奖将按多少发放或者采取其他奖罚措施。

六、决定辞退，需考虑：

收集保留证据、证言证词，可以考虑以严重违反用人单位规章制度或者是严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

大家都知道，《中华人民共和国劳动法》第25条和《中华人民共和国劳动合同法》第39条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第19条规定：劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。但是，利用这一条款来辞退违纪员工、解除劳动合同，并且不给予经济补偿，是有条件限制的。首先是用人单位要制定有相关的劳动纪律、规章制度，并且这些劳动纪律和规章制度的内容要合法合理合情、制定程序和颁布程序要符合法律规定；其次是劳动者“严重违反”。由此可见，并不是所有的违纪或违反规章制度行为都可以辞退员工、解除劳动合同的。所以，企业一定要先把“前提”工作做好，也就是规章制度建立健全，夯实基础，以便届时有“法”可依。

所以，，在没有十足把握的情况下，不是很建议采取辞退。也要考虑20几年的经济补偿问题，不是小数目啊。

总结，本案例可看出该公司在绩效考核、考勤制度方面还有待改进。通过沟通了解原因，采取对症解决措施，加强绩效考核管理，最终看老员工的工作态度及表现，如果其本人实在是不愿意自公司待下去，是抱着想拿经济补偿而离开公司的心态，那公司要及时做好应对准备，抓紧收集证据，尽快落实加强绩效考核及考勤管理以及其他应对有效管理。