一、总体态度
1、既然他对工作的态度对同事的态度已经严重影响到了正常工作,那么这样的人留下来还有什么用呢,只能给单位增加负面情绪和不良影响。
2、个人观点,简单来说,如过该员工的行为已经真的达到人人避之不及的状态了,最好的结果就是辞退,辞退可采取“以其人之道还治其人之身”的方法。
二、案例分析
1、员工在单位工作时间二十多年,肯定对单位的大小事务以及办事流程很熟悉;
2、单位欲辞退,但矛盾是经济补偿金金额过高;
3、员工表面没有犯错,降职或者调岗好像是不能操作的。
三、处理过程
1、看态度做决定。
作为公司的老员工,为公司已经都奉献了二十多年的青春,现在却表现出各种不良态度,相信这样的情况发生不是短期的了。既然员工目前的状态不适合继续上班,那就想办法让其自离。
2、完善部门考核
大家不愿意跟他搭伴干活,一到旺季就消失,还老在关键时刻请假,这从侧面反映出绩效考核没有做到位。完善部门的考核,可暗地里表明,不允许其他人去帮助这位老员工干活。
3、增加个人考核
每个人的工作职责和工作内容并不是很明晰,对于目前的情况,公司要出台相应的考核来约束这位老员工,设置绩效工资,考核工作内容不完成,绩效工资发的少;同时要适当增加对这个老员工的考核,以具体事件为主,重点在工作态度、同事关系、工作量,效率上考量。
5、实施情感冷战
大家都说,员工离职,要不是钱不到位,要不是心受委屈了。那么我们也可以想出各种办法,让这位老员工的“心受委屈”。部门的其他人员,去孤立他,排斥他,共同的工作可安排其他人去办其他事(甚至让其他人去休息),让他一个人去完成,团队活动不带他。等等,慢慢的时间长了相信员工的会有被冷落的失意感,早走晚走就只是时间问题了。
6、调整直接上级。
该老员工目前是普通员工还是管理层,不管是哪个职级的,可以安排严厉或者对他有成见的上司直接去管理他,这样在日常的管理工作中,老员工也会逐渐意识到问题的严重性的,一般而言都是会自己写离职申请书的,不写的话,就这样耗着,相信没几个人能坚持的了这种无声的斗争的。
7、考虑突发情况
当然任何事情都可能会出现突发状况。如果在公司员工的集体排斥下,该员工能够反思到自己的错误,主动去完成自己的工作,跟大家逐渐去靠近,工作态度和人际关系都有所改变的话,公司还是应该给工作二十余年的老员工改过自新的机会,同时向全体员工传达这样的思想:只要员工工作态度认真,公司是不会亏待,如果没事找事,影响工作影响他人,那就另当别论。
8、细节考虑进去
这种情况下规章制度都不能对他的行为起作用了,所以只能用这种“冷处理”来解决。实际操作过程中,可向其他员工表明公司的立场以及对公司对大家的重视,希望大家能好好工作,不要受其他不良因素的影响。
总之,要把握一个要点,对于问题员工要果断处理,对于在岗员工要稳心稳情,公司的做法要有度,不能因为处理了问题员工,而让在岗员工心理犯怵,对公司抱有一种不信任的感觉,那就得不偿失了。
158楼 李文0924
很好
157楼 百毒不侵ZZX
“高见”。虽然说我只是一个入行不久的HR,但是我绝对不会这样做。他既然是公司的元老肯定了解公司的方方面面,同时他肯定也有自己的‘想法’,弄得不好对公司的影响特大。
156楼 永不凋谢的玫槐
学习了
155楼 Alice7758258
谢谢分享
154楼 进行中
学习了,谢谢分享!
153楼 蓝碧雨
学习了
152楼 啊阳
如果该员工就算是考核了扣工资也无所谓呢?要是直接请个事假说我有事,直接长期不来呢?你怎么办?呵呵!反正他就是不做工作,就是要你们辞退!扣钱也无所谓!最起码还有个底薪吧!呵呵!
151楼 wenziabc
操作性强
150楼 书声
学习了。
149楼 倾心舞
完善公司制度和绩效考核,这一点我非常赞同,因为
1、一个员工可以在关键时刻,销售旺季请假、不见人影,反应了该公司的制度上关于请假这一块没有相对应的规则,应该完善
2、这个老员工请假之后,工作由其他同事分担,但是其他同事分担之后,就不应该完全计入这个老员工的个人绩效中,这则是说明了关于绩效中个人考核这一块没有很完善,应该做一些针对性的处理
但是,感情冷战,冷处理,排斥,孤立这些动作,个人认为是不应该的,虽然这个老员工人际差,但是这么实施首先一个就是如何实施?再有就是影响其他员工的工作状态,一旦真的实施排斥和孤立之后,其他员工虽然嘴上不说,但是心理肯定也会有各种各样的想法的,这样就会增加人才流失的风险度,即使最后这个老员工自动离职,对公司也是得不偿失的。
所以,首先要完善公司制度,如果制度已经完善了,那就是相关部门执行不够到位。如果没到非要辞退他不可的地步的话,还是先做一个全面的分析,从各种漏洞出发,当这些都有了应对措施之后,也会减少以后出现这样子的情况。
个人意见,如有不合理,请指正,谢谢
148楼 MP97
我觉得还是多沟通,像这种方法我个人并不赞同,老员工会这样肯定是有原因的,双方都要考虑到。
147楼 战国狼骑兵
如果有哪位“好心人”把你的“锦囊妙计”透露给了他,你要怎么收场?你把局做死了,老板那怎么交代!HR应该是一座桥梁,而不是别人手里的一把枪。口要点冷,见谅!
李继超
@战国狼骑兵:所以人力要在执行过程中扮演关心他的角色啊,最后釜底抽薪的“坏人”还是要做的。看看之前的评论,别有太多的“负罪感”。很多时候人力是要背黑锅的,就看怎么背了。很现实啊,见谅!
146楼 玉儿0918
分析得很到位,学习了,感谢分享!
145楼 小方06
感谢分享
144楼 小鑫0709
我们目前也面对类似的情况。可以参考参考。谢谢分享。
143楼 李继超
再补充个鸡汤,解决一下各位的“负罪感”。公司,是一个集体组织,组织的气氛一定程度上决定着组织成员的家庭和未来,失小义而保大义,失小仁而成大仁。忍辱负重,大局为先,才不负职责和道德啊!
142楼 李亦然A
此种方式恐怕有欠妥当
141楼 爱魔法卡
学习了。谢谢
140楼 李继超
不黑,不足以做人力;不厚,不足以担重责。职场本身就是厚黑学的大课堂,厚黑本身也是职场工作的必备技能。要以人为本啊,我觉得在背后安排大家都冷落他的同时,人力可以亲近他,最后影响他主动离开,釜底抽薪可以节约时间,以免夜长梦多。(个案实施,仅供参考)
12345678下一页