为老员工创造新的职业发展机会

作者丰富的单纯 2014-06-29 13:01 3114

内容来自 2014-07-03 打卡话题

　　我公司是民企，有一批老员工是跟随老板一起创业并走到现在的，薪资高，资历辈份高，但能力水平还停留在20年前。现在，公司准备进行变革，走上正规化发展之路，但他们身居要位却不作为，而且抵触对于公司的种种创新举措，还煽动不明所以的员工们抗议变革。老板希望通过我们HR部门来处理，我们之前也准备用绩效来解决，但他们反应强烈，闹过几次之后，绩效现在也变成形式了。现在，这些元老的问题已经影响到公司的继续发展了。
　　对于这批元老，有什么好的解决办法，请大家教我！

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对这些老员工安顿不当，很容易给其他员工一些负面的影响：一是会让年轻的员工，觉得自己今后也是一样的运气，从而影响后来者对公司的忠诚度；二是人为地给老员工带来职业发展的瓶颈，不利于企业的发展。因而，如何妥当解决老员工与公司之间的冲突，便成为HR面临的一大困难。

首先是从心理层面上领导好，二是要解决好老员工的去向问题，三是让他们本人意识到自己的问题后,与企业一起去追求一个公道的解决方式。

例如：TCL研讨院人力资源经理龚新萍认为，“如果是一个一般老员工，这个问题并不是很难。难的是管理要职上的老员工。”这类老员工曾经为企业发展做出过出色的贡献，现在在企业的管理岗位上，但知识能力已经进入一个难以冲破的瓶颈，如果企业不能给他们一个适合安置，将变为企业很大的隐患。

对这类不能适应管理岗位、技术职位或对知识性要求较高的岗位上的老员工，可采取调整到要求绝对较低的支持性部分或岗位上的方式，在不调剂薪酬的基本上，调整老员工的工作职责与内容，把重要的岗位与职责让位给新员工，防止让老员工干预新员工的决议与履行。

可以设置虚职：企业可以成立监察委员会性质的部门，让一些老员工行使监督和倡议职能。这样一些过渡部门存在的时间不会很长，主要是针对一些年纪比较大的，对企业无比忠实的元老员工，但他们的看法只能向公司的总经理提出，没有权利干涉具体工作，也不能干涉企业经营。主要目标是为了给新人提供出岗位，腾出位置。薪酬可以略微晋升，这个提升的本钱能够来自于对新人的预期，认为他们能做得更好，企业今后的经营能有更好的预期。这样也可以让老员工们可以得到废弃权力的些许弥补。

为老员工创造新的职业发展机会。对一些还有一定潜力的老员工可提供个性化的培训，根据培训效果决定其新的任用。通过培训方法，一方面使老员工临时分开企业，给新人留出提升的空间，另一方面使其再次充电，学习新知识、新理念，而依据培训后果再决议任用，则给他们施加了相称的压力，迫使其居心看待培训机遇。

比如：公司提供了一些机会让其培训、学习，给了几回机会，如果仍是跟不上来，可直接与其沟通，让其自己意识到自己在这个位置上达不到公司的要求，普通情形下老员工自己也会考虑到这个问题。在这个基础上，组织再对他做一些调岗，员工也不会有什么异议。调到支持部门后，如果还是没有先进，自己也会考虑离任了。

解决老员工与公司的冲突，终极的归纳点还是取决于与员工的沟通过程。这需要公司领导露面来安抚这些老员工。由公司领导和他们沟通，进行开诚布公的谈话。辅之以一些精力嘉奖轨制，给这些员工授勋，让他们有声誉感，让他们感到他们为这个企业干了十年二十年没白干，这是一些精神上的内在鼓励。

例如：在TCL，有一个员工服务敬业奖，服务每满五年的员工，就有机会取得这样的授勋，会授予一个奖杯，感激员工为TCL公司在过去五年来的付出。

老员工给待遇，中年员工给平台，年轻人给机会。但这里有一个条件是白叟要得到这个待遇须看你的贡献，中年人要得到这个平台得看你的能力，年青人要得到机会要看你的潜质。

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