4招解开员工“薪结”

作者丰富的单纯 2014-06-29 13:46 1129

内容来自 2014-06-30 打卡话题

我是珠三角一家服装加工工厂的人事行政负责人，公司去年年底从深圳一家濒临倒闭的工厂挖过来两条生产线，因为当时公司确实需要这一批人，所以工资普遍定的比较高（老板直接定的），比原有人员高出500元。今年开年以后公司老员工与新入职的员工之间的矛盾逐渐显露出来，3月份开始，很多了解了内情的老员工开始发牢骚，而后越演越烈，一些原有的管理人员也纷纷表示要离职。目前公司内部表面平静，但是暗潮汹涌，不知该用一个什么样的方法将这种风气制止.......
我应该怎么样做，来平息新老员工之间的工资矛盾呢？

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在企业中，遇到新、老员工之间的薪酬矛盾问题，是一个棘手的问题。作为企业对员工所付出劳动的一种回报，薪酬是目前我国各类企业采用激励员工、调动员工积极性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在员工的心目中，薪酬不仅仅是工资单上的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和价值的承认，可以最直接地激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。

解决新老员之间的薪酬矛盾，首先要找出问题的所在：

1、企业的薪酬管理体系调整不及时，缺乏动态的薪酬管理机制；

2、老员工薪资被锁定，新员工进入的时候又必须遵从市场化原则，造成新人比老人工资高；

3、企业不清楚自己的薪酬在市场上的位置，薪酬水平现状“高的不高、低的不低 ” 。

无论是上述哪种情况，都应该从体系根本上进行优化和设计。

4大方案解开“薪结”：

1、企业必须通过制度规范薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立规范，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异，依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新、老员工薪酬差距的矛盾。同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。

比如：建立根据CPI增幅的普遍调薪机制，季度CPI超过3.5%应予以匹配全员普遍匹配调薪。

2、企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力。

3、制定一项薪酬体系补充制度，明确新、老员工在直接薪酬体系之外的差别化优惠政策，这样让老员工也感觉得到较大的实惠，事实上达成了一种工资差别之外的平衡。

4、企业在设计调薪政策时，要有意识地将政策向老员工方面适当做一些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到一定程度的补偿，逐步缩小新员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回归到相对比较正常的水平。同时，对于招聘进来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当降低加薪的频率，减少加薪幅度。建议企业在制度中规定新员工的调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来决定是否能够加薪，如何进行加薪等。

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