【转载】平衡新旧矛盾

作者快乐人 2014-06-30 17:12 492

今天案例的实质跟之前有一期分享的基本上相似。最终都是要解决新老员工的工资矛盾问题。

一、定薪基本原则

一般我们设计薪酬讲究三平衡原则，就是通常所说的薪酬外部平衡、内部平衡和个体平衡。这三者之间是存在矛盾的，将三者的矛盾最小化，那么我们的薪酬设计就是较符合企业实际情况的。

（1）外部平衡：

简单说就是通过各种调查使企业内部的薪酬水平和社会上各行业、同行业、竞争对手的薪酬水平相比具有竞争性。

（2）内部平衡：

是指员工在企业中将自己的产出、回报和其他的进行比较，从而产生心理平衡的感觉。

（3）个体平衡：

结合个人知识、经验能力和岗位职责来对比薪酬，这个一般我们在设计的时候考虑的较少。

二、目前客观情况

1、业务需要，招募熟手员工。

服装加工企业会随着订单量的增大加人，这很正常，熟手工作自然性价比高，这是基本的企业需求。

2、紧急时刻，老板定薪较高。

老板可能没有考虑到这个决策带来的后果，解决了前期问题，却也引发了后期管理问题。

3、埋下隐患，薪酬差距较大。

4、打破公平，造成人员流失。

案例表示目前还没有人员大量流失，但如果公司的处理方法不当，造成大规模的离职潮也未可知，毕竟今年的沿海地区缺工荒还是很严重的。

三、平衡双方矛盾

（一）招新注意要点：

1、如果老板在决定给新招员工定薪的时候HR可以给出一份参考意见的话，应该会为后期新老员工的工资差距较大减少一些问题。

2、上家企业已经快要到底，对于生产线上的员工来说，基本工资很低，主要靠提成，他们如果不上班的话基本的生活可能都不好保障；那么他们对于一失业就上岗肯定是非常乐于接受的，如果为了保证其稳定性，可以适当加薪一百、两百的；

3、另外可以找到生产线中的意见领袖单独加薪，以意见领袖来影响和带动大家相信也会有一定的效果。

（二）安旧注意要点：

1、招人定薪是年前，矛盾凸显是年后，年后公司可以考虑给老员工增加工龄工资或者直接调薪；

2、可以将新老员工的工资都纳入到一个绩效考核标准中，并设立目标奖金；

3、一视同仁，对新员工要解释，对老员工要安抚鼓励，说到底，沟通安抚这点对于一线员工来讲远不如多几百块钱来的实在，如何通过调整考核内容完善考核流程来尽量的增加一线员工的收入，个人认为是非常重要的。

四、日常注意要点

1、完善薪酬保密制度。

老生常谈，对一线工人不一定全部有用，但多少还是能起到作用的。

2、加强日常培训内容。

一线员工很忙，专场培训费时耗力影响业绩，可以通过广播、通知、通告、内刊、报纸、等途径来开展培训。

3、加强考核完善奖惩。

日常考核要做到位，奖罚分明，对于散播对公司不利信息的相关人员要先沟通再处罚。

4、加强生活心里关怀。

一线员工很多有背井离乡，想想也很多心酸和无奈，受了委屈不会说理，要不离职要不冲突，所以对于员工的日常生活、心理关怀还是要提上日程，不能只是个幌子。

新员工工资高有两方面原因：一是新员工综合能力确实高于老员工，能比老员工创造更大的价值；二是市场薪酬水平高于公司水平，为了招到人才不得不随行就市。这时我们要检视公司薪酬结构是否合理，薪酬是水平是否有竞争力。案例中老板求才心切挖来一批新人且工资定的比较高，这是问题的根源，既然木已成舟，我们要想办法帮助老板解决问题。

关键点一：与老板达成共识

新老员工工资矛盾激化，要想解决这个问题一定要与老板沟通好。沟通前HR要做好数据调查和分析。了解当前市场工资水平，现有薪资结构是否合理，找到问题点和突破口。与老板汇报沟通时候让老板清晰的知道问题的严重性，分析导致矛盾的原因，提出你的解决思路。有了领导的授权你处理起来才有力度。

关键点二：找到激化矛盾的点

1、公司的制度管理存在漏洞，老员工如何得知新员工的工资比较高；而且放任老员工四处发牢骚，导致事态恶化。

2、薪酬差距导致老员工心理上的不平衡，老员工普遍都会觉得自己技术好，经验丰富，而新来的员工反倒比自己工资高，心理上肯定不舒服，加上有些人煽风点火的。

解决思路

进行问题细分后我们就有了改善的目标，制定改进计划逐步完善

1、做好岗位评价

这一环节是很关键的，我们要客观评价每个岗位的重要性、技能要求、贡献度、工作强度等，因为这些是导致薪酬差距的重要原因。

2、安抚老员工

我们发现问题的时候及时沟通，切莫让负面情绪扩大。约谈问题员工，加强心理辅导，让老员工要多关注个人绩效而不是比较工资的多少，也可以老员工做一些职业规划，了解自己在企业的发展前景。

3、营造公平公正的环境

首先我们要做好绩效考核，一个人的能力和价值不是靠主观意识评价，而是以事实为依据。而绩效考核可以公平合理的评价员工的综合能力，员工的晋升、调薪、奖金核定都要以客观公正的绩效考核为依据，这样可以让员工心服口服，能者多得。同时可以开展员工技能大赛来激励老员工，缩小员工能力差距，老员工能力提升，工资提升也在情理之中。

4、合理调整老员工薪酬福利

公司的调薪、休假、各项福利都可以与年资挂钩，年资越长享受的福利越多。比如工龄工资、岗位津贴等，另外可以通过奖金和调薪来解决薪酬的差距：如果绩效相当调薪的时候将老员工工资补上来或者通过奖金弥补，同等绩效年收入是一样的，这样也能平复老员工你的情绪。

5、加强制度管理

薪资保密是很多企业明文规定的，因此hr要加强员工管理，对于私下谈论薪资和四处宣扬的予以严惩，营造一个好的氛围。

6、今后新员工定薪要慎重

我们HR部门每次招到新人老员工都比较关注，会观察其能力、打听其薪资，如果我们找的人工资高又不能胜任肯定会留下话柄。所以我们招聘要严格一些，提高岗位匹配度。定薪的时候尽量策略一些，比如试用期工资低一些，而转正后高一些，或者提高绩效工资，用实力说话，老员工也容易接受。