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薪酬，本身就要遵循内部公平性，也是个人价值的体现。现在老员工不满意，难道说我们创造价值的能力就比新员工差吗？这明显是不患贫而患不均，企业的薪酬制度的随意性在这里将要暴发灾难性后果！500元的差距，企业解了燃眉之急，但是操作不当则为长远发展埋下了祸根。
企业错了，错了就是错了，企业一定要承认！知错而后能改。如何改：
一、员工在企业，除了钱还需要什么？员工需要及时肯定，员工需要参与企业管理，员工需要企业友好氛围和良好的工作环境。
在企业，公司除了每月薪水，福利是否到位？工龄工资是否设置？老生产线员工每月绩效有无沟通？在企业面临许多问题的时候，有没有邀请员工参与讨论如何应对当前问题？如果这些都没有，那么都可以考虑去实施。在福利分配上，可以由工龄差别来设置不同级别福利。在工龄工资设置上，相应补偿一点老员工。当然还要在薪酬制度上做足文章，但是工龄工资当先行一步进行。在员工参与企业管理的问题上，企业是否能做到知错就去改正？
二、主动邀请老员工管理层次及骨干员工召开会议：
1、告知这部分管理层当初做出决定的环境，挖人是需要成本的。但是挖过来的人给公司创造的效益是可观的。
2、道歉！由于情况紧急，没来得及与老员工沟通，造成员工心理偏差，希望同事们谅解。
3、改正措施公布。
当在企业薪酬制度上考虑长期的公平性与对外的竞争性。
今后再出现类似情况，新生产线上的员工，不仅可以从外挖掘，同时可以从内择优选拔。择优当进行严格的绩效考核制度。
公司将在工龄工资上弥补老员工，在福利待遇上，补偿老员工。
老员工如果技术能力相当，能适应新的生产线，可以调往新线。
4、老员工谈自己的观点。
5、希望老员工管理层回到岗位带头做好工作，给员工一个合理的交待与期望。
三、同新员工管理层及骨干对话，对绩效考核不过关的，将调换生产线，适当安排公司老员工进新生产线。
四、将新老员工的岗位进行相互渗透，消化新老员工间敌意，溶合新老员工的感情。切忌新员工与老员工各自抱团。
企业可以组织一次拓展活动，将新老员工的骨干力量组织起来进行交流。这种交流一定要在上述企业管理层与新老员工沟通之后，解除心墙之后进行。或者进行非正式交流，比如一起吃饭、聊天，相互间拉近彼此距离。
安排老员工进新生产线容易，但有可能受新统一的新员工的排斥；新员工进老线，由于工资情感等原因新员工可能不会去。但是，一定要去一步步尝试，一定要有调动。试着将优秀的新员工安排到老线上进行管理，工资待遇不变或者提高，管理要求增加，对新员工职业发展是件好事。只要一个动了，那么这滩水就活了。
五、稳定员工后，加强绩效考核，适当渗透新老员工，同时着力在薪酬制度上做足文章。通过半年的时间，不断与各部门交流，让全体员工知晓公司在为薪酬制度内公平外竞争性努力。争取半年后调整到位。
利用岗位价值评估，在新生产线出台，其岗位价值评定大于现有线上岗位价值。同时在内部选用优秀人员进驻新线，让大家感觉公平合理无异议。
或者员工同一性质工作岗位，采用同一薪酬。但是在项目的奖励措施上，利用各线不同利润采取相同比例给予不同奖励（用此奖励弥补挖人时的承诺，但是用奖励形式实现，而非破坏已有薪酬体系）。
在薪酬的问题上，还是那句老话：制度的统一性不能打破！
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