总结-老员工打压新员工，如何处理

作者木木宜 2014-07-01 08:46 3031

1、抱成一团自我保护的老员工

　　在新老员工冲突中，新员工处于非常不利的困境：虽然能力出众受到高管层的信任，但往往在公司内部缺乏基础；由于服务时间不长，其忠诚度也极容易受到质疑。强烈的自我保护意识使老员工抱成一团，形成一个利益共同体，一旦有新员工能力出众、咄咄逼人，对一些老员工的地位造成威胁时，就会联合起来共同打压新员工。

2、空降兵之新员工的困境

　　面对老员工的排斥，新员工往往被孤立：一方面，自己需要面对因利益关系而抱成一团的老员工的挤压，另一方面，高管层会出于和老员工的感情因素而选择沉默。而在老员工占据主导地位的组织内部，对新员工往往也就意味着机会。而这种冲突往往与利益高度相关，谁都不肯相让，冲突激烈时，结果往往就是以一方的离去为结局。

建议从以下几方面来处理工程公司新老员工之间的矛盾：

1、循序渐进，以老带新

建议可从一些专业院校招聘一批有专业知识的应届毕业生，作为公司的新鲜血液。同时为每个新人指定一个师傅，结成师徒关系，形成导师带徒的良好局面。这样良性循环下去，这些新人很快学到老师傅的经验，加上自身的专业知识，独当一面不是问题，又因为传统的师徒关系，也有很强的稳定性。

2、职业规划，给全体员工发展前景

如果说薪酬差异、日常的矛盾冲突、穿小鞋、抢功、推卸责任都可以忍受的话，职业发展的天花板却是新员工最不能接受的。空降的新人有学历有能力，但如果没有职业规划，则很容易陷入迷茫，使其能力无从发挥。因此，一个合适的职业规划，会让新人有了奋斗的目标，也就有了坚持的动力。

老员工最大特点是稳定，但也需要一个职业规范，需要发展。老员工不缺经验，但缺乏大的视野和胸襟，职业规划可以让老员工看的更远，激发起学习的兴趣和更进一步发展的欲望。

新老员工的职业规划与公司的战略一致的时候，就可以劲往一处使了，矛盾自然消除。

3、加强管理，给新老员工适合生存发展的土壤

再有能力的人也需要适合生存的土壤，龙到浅水还被虾调戏呢，呵呵。新人的能力如何施展？施工行业管理相对落后、简单、粗暴，导致一些新人难以接受甚至反感。因此加强管理势在必行，可从后勤开始，规范行政人资财务等部门管理，逐步延伸到施工、安全、质量的管理。

老员工稳定，忠诚度高，但学历低，缺乏管理，可能会有一些自卑心理，公司可对在导师带徒中表现优秀的老员工进行外部培训，以提升管理思维为主，也可通过技术津贴鼓励大家考取职称，为公司下一步资质升级做准备。

通过加强管理，外部培训，可缩小新老员工的差距，更容易取长补短，融为一体。

4、企业文化须加强，集体活动要开展，沟通渠道要拓展；技术比武要进行

一个企业没有企业文化，也就没有信仰，没有凝聚力；因此必须加强企业文化建设，增强公司的凝聚力，增强员工的主人翁意识；集体活动必须常开展，人往往在没有工作压力的情况下更容易沟通交流。有时候某一个共同点就有相见恨晚的感觉。在施工企业，沟通渠道也是一个关键，如何用最有效的方式去反应问题解决问题，也关系到新老员工的融合。技术比武也是员工展示自我实力的一个舞台，可以让员工发现对方身上的闪光点。

总结：

从多个角度看待问题，客观分析了解三方人员的需求，和新老员工做好沟通，让他们明白公司的目的，从而大家的发展方向达到一致。通常新员工的到来会让老员工产生危机感，可以设置晋升标准，让老员工培养新员工，通过绩效考核、组织培训从而达到晋升，这样对双方的成长都有利，大家更能齐心协力为公司创造业绩。

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