老员工过多到底是好事还是坏事,我觉得这的从两方面来说。
简单的说一说好的一方面,其实老员工多并不可怕,只要老员工能够保持一颗进取心,能够不断学习新的技术知识这绝对是好事,这个团队就是一个战斗力超强强且可持续性发展的完美团队,但是这个绝对做不对,因为企业的发展速度是不可控的收到太多外在因素影响,相对人的学习速度总是显得滞后或者超前,很难保持一致。几乎做不到那么这一项可以放弃了。
再说说坏处,那就太多了,相对于文中所说几乎没有人员流动,大家都习惯了按部就班人员的工资保险金额逐年迅猛增长这几点都是小儿科,最大的难点就是管理困难。我曾经的经验教训是完全管理失控,最后停产罢工。这个我认为是最大的危机,因为老员工排外所以能留下的都是自己人,那绝对是一呼百应铁板一块。
好下面说说怎么办
首先做个加法,所谓的加法就是增加人员。但是绝对不是掺沙子,如果掺沙子的话,那一定会失败的,其结果为要么新人被同化,要么被排挤离职并伴随可能出现打架等恶性事件的发生。要怎么做呢,组建不同的小团队(可以参考阿米巴模式),区分为新人团队、老人团队以销售额或生产效率为纲为线,促进内部竞争,增强企业内部活力。老员工牛差那你就拿出骄傲的本钱。
在加法阶段需要注意的是
1.资源要一定比例向新人倾斜,因为新人在工作技能和熟练度上有很大劣势。
2.促进良性竞争而非恶性竞争,一经发现严惩不贷。
3.一视同仁不要刻意的就是为了换血而故意针对老员工,如果老员工能够以此为契机焕发活力那更好。
第二阶段做减法,就是裁人。不适合岗位要求的,影响组织发展的坚决清退。这个阶段操作时需徐徐图之,最忌心浮气躁,一气呵成。这一阶段可以考虑采用末尾淘汰制,2分制等一些比较苛刻的考核制度。在经过第一阶段的人员补充后,我们有了裁员的底气。裁人是个细致的活,要分清对象,非常难缠的可以给他钱让他走人,但在操作上一定要注意,在解除劳动合同协议书上需注明双方有对本协议保密义务,如违反约定泄密要履行赔偿义务,最好有律师在场约定几种可能出现泄密的情况时乙方需要赔偿等等细节工作一定要做到位,放心这种协议绝对有效,而且放心这种难缠的绝对不会太多,顶多一个两个。秘密的不动声色的搞定他们其他不足为虑。
这一阶段需要注意的是制度完善、做事严谨、有理、有据、有结,而且对事不对人,个人一直认为管理就是管事的不是管人的,这样才能做到相对的公平,才能少惹是非。刚柔并济、快慢有度、正奇结合斩首为辅。
最后说一句,我的建议是通过加减法换血是手段,增强企业的血液有效循环、提高活力、促进发展为最终目的。
以上浅见仅供参考
79楼 无水月亮
刚好可以适用,谢谢啦!
78楼 一只小不丁
员工很少流动,人员稳定,这应该是一个公司求之不得的事情,老员工对公司来说是一个宝,而不能把他当成负担,老员工的工作积极性应该是要通过绩效来调动的,而不是通过这种极端的手段去换血。
77楼 沉鱼落雁的沙
个人感觉可以先从绩效来来处理再以楼主的方法比较有较,本身企业以前是没有绩效的吧要不也不用出现安于现状不思进取的事情发生了
76楼 于妮
我公司正在进行改革,这套方法挺适合的,谢谢
75楼 小清新123
我们公司也是好多的老员工,都是小圈子新员工进不去,另一个做人力很排斥我,老员工也是排斥,想和他们套关系人家对你爱答不理。新人都留不住和领导反映,人家说是人力没有做好工作,不要找他。
憶水
@小清新123:多靠拢 持续几个月就好了 他们就会接纳 或者不会排斥
沧海gg
@小清新123:感觉老员工山头稳固、自给自足,新人根本没人搭理。
74楼 李继超
给楼下犹豫的朋友们一些建议,没事基本上也不会去做这些事,小打就小闹,大打就大闹,出了多大的问题才会有多大的力度,犹豫者不决策,不决策者则更无需犹豫,不要顾忌,放手一搏,不到一定份上,你不会去做,到了这份上你不得不做,方法、手段永远适合合适的人。
73楼 进行中
有创意,学习了,感谢分享!
72楼 蒙萌
方法看着挺好,不过估计要和老板提前做深入沟通的,因为老板现在最想裁员,你却先增员,提高了成本,所以,一般得到老板赞同的可能性不会很大。
71楼 478792495
加减法很有用,但一定要注意节奏。
70楼 汉江水
不要换掉了员工积极性,人员这么稳定,可以作为案例分享了。
69楼 我心飞翔2012
学习了,受教了!
68楼 houma
这个思路很到位,学习了
67楼 Yan旭
学习了。感谢
66楼 谚谚
学习了,谢谢
65楼 海棠花溪
这个思路很新颖,学习了,谢谢
64楼 碧落黄泉
谢谢分享
63楼 冰山雪莲LINA
很有道理,感谢分析。
62楼 铁雄将军
学习了,谢谢
61楼 新钓客
谢谢分享
60楼 5米饭
谢谢分享
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