如何合理处理“老油条”员工？

作者玩命向钱冲 2014-07-02 16:40 6252

1、人际关系问题。案例中说“对所有人态度傲慢、语言刻薄”，结果是“大家对他印象不好，不愿意和他搭班，有事宁愿自己干”，原因是“仗着在公司里服务二十几年”。在我看来，如果就这样下结论或者把这名老员工板上定钉式的就认为是“倚老卖老”，也未必全正确。那我请问他在所有领导面前也是这样的态度吗？对资格与他差不多或者比他更老员工的态度也是这样吗？有没有找到深层次交流下，有没有其他原因引起的（比如性格、家庭情况），是不是看不起新员工能力或者怕抢了他的饭碗想打压等想法。

2、工作勤奋问题。案例中说“经常在销售旺季请假”，似乎想说明“故意逃避工作繁忙时段，集体观念不强，责任心淡薄等”。对请假问题，相信大家是有感触的，员工的请假理由一般只能凭经验去判断真假或者当面置疑观察其表情，是很难去也不方便去核实情况的，即使核实到请假理由不是事实理由，员工也可以其他借口（比如不方便写真实理由）来搪塞，反而让管理者显得尴尬（因为背地里去查实其请假理由）。所以，工作勤奋问题或者请假偷懒，倒可以通过公司管理制度（比如服从上级领导正常工作安排等）来约束，领导也应当根据工作情况，不能每次都答应他的请假啊。

3、找其深层交流。一般情况下，面对此等老员工，一定要找他比较服气（或者能够管得住他）的老师傅或者公司领导去沟通，还要使用恰当的技巧，我认为，以下方法可以一试：最好是下班后请其小聚一餐，酒过三偱时，就可以边吃边聊了，一是可以问下“老*，最近工作怎么样啊，对公司有意见没有呀？”，他极可能说没意见（如果说有意见就可以提醒其具体说出来），则可说“我听公司其他员工说你态度和说话上都有些与同事不和谐啊，不会是倚老卖老吧，但和我们在一起怎么不这样呀，有没有其他原因，说说看”，不管是他怎么说，都可以针对性的给予解释、劝导，至少了解一些真实原因，由于原因可能比较多，这里也不好去假设和举例，就不细说了。总之，只要将交流气氛弄和谐了，让其轻松、放松和打开心扉、打开话闸子，就想办了。

4、与其他人交流。主要找该老员工同班组和其直接上司交流，安慰班组同事要以大局为重，是一个集体，要团结，如果有问题，大家都可以按正规流程反映，不得在私下乱讲乱传，公司相关部门和领导都会及时处理的，如果搞影响团结的事，将按公司规定处理；对直接上司，主要可以了解下班组和该老员工的情况，提醒其注意多进行思想了解工作，下班多与同事走到一起，老员工的言行具体有哪些表现，身为直接上司，可以有哪些处理办法等。

二、建议：

新员工是员工，老员工也是员工，人都有自己的长处和不足，一个聪明和能干的领导，不是想办法怎么让员工离职，而是怎么扭转有问题员工的思想和行为，使他认可公司、与部门一起共同努力工作，这才是正道，毕竟当下招聘一名稳定、认可公司的员工并不容易啊，所以，留人比招人有时显得更为重要，针对本案例，我建议如下：

1、看业绩。老员工“如果员工关系不好、勤奋度不够”，那么，体现在绩效考核上的分数应当能够看出来的，一次有问题可以制度绩效改善方案，二次三次同样问题出现，公司的绩效考核办法是不是可以用上了，不但绩效工资应当少拿，而且影响晋升、加薪，还会在公告栏上展示绩效，也会在部门会议上点名，这些组合拳式的做法对“他的老脸”应当有一定作用的。

2、看态度。前面提到的那些交流沟通方式都可以用上，如果真是心态出了问题，可以给予一定的时间改正，建议录好音，有其他员工（如工会、职工代表）在场为好，讲事实摆道理，必要时让其写自己的思想动态和今后做法，如果不写也可以在沟通笔记上签字认可。如果再次出现类似言语或行为，则及时找其谈话，了解真实的情况，同时录好音，以作为证据。

3、要奖惩。老员工做得好的或者改善及时的，在公开场合应当表扬，如果不改变或顽固到底时，在抓住真实把柄时，一定要及时给予处罚，不能姑息，发现一次处理一次，以便到时可以解除劳动关系（如果达到公司奖惩管理办法或者员工手册中某处罚条件时）。

4、可感化。真正顽固不化的员工是极其少的，员工出了问题，多半是心态和沟通问题引起的，有待遇、性格、员工关系、上级管理等，只要找到真正的症结，没有解决不了的问题，就怕用主观推断去处理，这样只能把问题复杂化。

5、找工作。如果这名老员工实在无法改观，也可站在其朋友角度帮助在外面物色更好职位，如果待遇、环境等都比现在的好，说不定他会主动离开公司的，那些“降职或辞退他”比较难做的方法就可以免去了。

三、总结：

总之，我认为，公司管理层应当用一颗感化的心去耐心处理，一次不成二次三次，我认为是可以感化这名老员工的，总之，让员工留下来比让他离开要好，即使留不下来，也要笑着离开、带着感激感恩的心离开更好。

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