案例要点:
1、元老级员工:薪资高,资历辈分高、能力停留20年前;
2、公司变革:老员工身居要位,不作为,煽动员工,影响公司的继续发展;
对案例的分析:
1、元老级员工薪资高、资历辈分高是很正常的事情,如果那这个说事有些言过其实了!
一个人从公司创业期到成长期到成熟期甚至到衰退期,元老级员工起到了承上启下的作用,其忠诚度也不容置疑,如果一个公司开始淘汰元老级员工,严重的话叫卸磨杀驴,你觉得公司能留住多少人?
2、说元老级员工能力停留在20年前,这多少有些掩耳盗铃,自欺欺人了。试问,如果停留20年前,却又拿高薪、身居要位,这是不是在打老板的脸吗?一个再缺乏学习力的人,20年多少都会有些进步,绝对的固步自封很难。
3、公司变革的内因和外因是什么?案例没有交代。但每次改革,要得到所有人的拥护无疑很不现实,元老级员工有意见也是很正常的,我们要做的是分析老员工的意见及建议有多少可以借鉴的。当然,煽动员工抗拒改革有点过了,这个不予支持。
我所在的企业就是一个老员工很多的企业,其中有很多大我两轮的员工;我总结下我们公司的做法,希望能帮到大家。
1、正确引导
对元老级员工做一个中肯的评价,对其过往的贡献要明确要肯定,对目前的不足要指正,要引导。
2、积极沟通
公司应充分利用各种沟通渠道,做好元老的沟通,如通过团委、党委、人资、工会等途径,通过沟通了解元老的深层次想法,这样我们才能对症下药;同时通过沟通也让其感受到公司的重视。
3、培训提高
老员工有经验优势、人脉优势、对企业忠诚度很高,但可能与现代社会会有些脱节,接触现在的交流工具会少一些、管理方式落后一些;公司可通过外部内部培训相结合的方式,提高老员工的综合素质,让其了解新的管理模式,充分了解公司的战略规范,从而利用好他们的经验培养梯队,给元老员工发挥余热的平台。 在某些时候他们的经验是权威。
4、元老福利
公司福利应采用弹性福利,可以给老员工额外福利, 一来奖励他们的贡献, 二来给年轻人一些希望,这样的公司才能留住人才,长远发展。对个别的确无心工作的元老,也可以建议其内退。
5、参与改革
元老抵制改革,其中一个重要因素估计是公司排斥元老参与改革。通过公司的正确引导,积极沟通,培训提高,加上元老对公司战略规划的了解,可以说公司的利益就是元老的利益,让其参与变革,可以相对减少变革实施的阻力。通过充实的工作安排,来激励老员工,让他们发挥第二春
144楼 SilvanChen
还没遇到过这样的问题,但谢谢分享!
143楼 风中兰兰
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142楼 rainbow多
恩,不错
141楼 自由人2019
谢谢分享
140楼 Amyzou117
谢谢分享,最近刚好碰到这种问题,可以借鉴,谢谢!
139楼 xlhn2008
这位大师分析得很好,很全面,值得学习借鉴。
138楼 傲磊
好资料 分享
137楼 云在飘
学习了
136楼 小moring
典型的站着说话不腰疼,你在这样的企业干过吗,纸上谈兵
135楼 云浮
很好,很好,分析很简洁,可操作性。
134楼 抽风的皮卡丘
学习了
133楼 碧月
学习了,谢谢分享!
132楼 碧月
正确引导,积极沟通,培训提高,元老福利,参与改革
131楼 啊凤
学习了
130楼 仲望小妮子
学习了,谢谢分享
129楼 觉知
建议提得好,案例中说得我个人感觉言过其实。
128楼 monday69
内退,这个建议挺好的,赞同
127楼 lemonhu520
很欣赏LZ的想法和做法,值得借鉴!
126楼 LF626789
我学习了。
125楼 寐铕楽
不错,对个别的确无心工作的元老,也可以建议其内退。赞同!
4、元老福利
公司福利应采用弹性福利,可以给老员工额外福利, 一来奖励他们的贡献, 二来给年轻人一些希望,这样的公司才能留住人才,长远发展。对个别的确无心工作的元老,也可以建议其内退。
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