管理老员工，从心出发

作者张强辉更新于：2014-07-02 23:48 1027

一、案例

我们是一家批发零售类企业，单位有一名老员工，仗着自己在公司里服务二十几年了，对所有人都态度傲慢，语言刻薄，闹得大家对他的印象都不好，有什么工作都宁可自己干也不愿意和他搭班。而且此经常在关键时刻递请假单，经常一到销售旺季就不见人影，大家忙得要命的时候还要分担他的工作。我们想辞退他，但算一下经济补偿金太大额了；想降低他的岗位，他也没犯什么大错。

　　我想请教一下，我可以怎么样来应对这名员工？

二、原因分析

1、资历老。员工在公司工作20多年，资历老，对公司贡献应该也是巨大的。

2、人际关系有问题。对人态度傲慢，与人交流语言刻薄，没有人愿意和他一起工作。

3、工作态度有问题。在公司工作忙的时候经常请假，不见人影。

三、建议

面对历史功臣老员工出现的问题不能立马就把他辞掉，人力资源工作者应该要有一定的敏感性。当案例的情况发生后，人力部门应该进一步了解员工出现案例情况的具体原因是什么。针对案例的情况，这里有如下建议：

1、必须尊重老员工

无论领导如何看待老员工，我们做HR的要从晚辈的角度尊重老员工。暂且不论他目前的情况怎么样，他好歹在公司里服务二十几年了，奉献了自己的青春年华。不能一有情况发生，就想着把他踢走。我们应该肯定他的功绩肯定他对公司的奉献，赞扬他表扬他，了解他的生活，走进他的过去。尊重老员工，从心出发！！

2、与其进行深入交流以期了解真实原因

人力资源部门可以委托他比较敬重的上级或者朋友对他交流，当然必须营造一个轻松自由的交流环境，不要有人打扰是最好。可以邀请到饭店一起喝酒，在酒桌上比较容易放得开；也可以邀请他到外面喝咖啡。再酒喝得差不多的时候，把话题引开，问他最近生活怎么样，在公司感觉如何，工作怎么样，对公司的发展有什么意见和建议，听说他在新员工中不合群，常常居功自傲等等。也可以边喝咖啡，边把话题展开。

3、加强绩效管理制度

加强公司绩效管理制度的建设，规定绩效考核与工资挂钩，与晋升相关，甚至每月绩效最差的，要在部门会议上通报。当该员工绩效考核不理想时，一次可以进行绩效改善，两次可以进行业务培训，三次则必须开始于绩效工资相挂钩，而且不但如此升职加薪都会受到相应的影响。

4、奖惩要分明

如果经过一段时间，该员工有改变，业绩有提升，应该肯定和表扬。如果其民顽不灵，该惩罚的还是要惩罚。

5、为其介绍新工作

为他重新找一分工资高，上班时间相对较短又比较轻松的岗位，相信他会很乐意自己离职到其他公司上班的。

6、如果其屡教不改，态度恶劣，那必须先做好相关材料的收集

如果态度真的不行，该辞退的还是要辞退，不要因为一颗老鼠屎毁坏一锅粥。但是辞退之间必须收集好相关材料，并让其签字确认，比如绩效考核表、绩效面谈表、考勤记录表、培训签到表等等来证明其工作不能胜任和违反公司规定，那么用人单位可以解除劳动合同。劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

当然，如果没有相应的证明材料，那么只能支付赔偿金了。劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；