【我爱写总结】查原因找对策

作者 hong319 更新于：2014-07-07 11:31 20383

内容来自 2014-07-07 打卡话题

　　我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。
　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？
　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

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　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？

　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

电子制造业属于劳动密集型企业，一线员工的流动性一般比较大，由于一线工作的程式化、机械化及高效的作业要求等特殊性质，易导致员工产生疲劳感和枯燥感，进而对工作产生厌倦而滋生离职的想法。

人力资源部要“降低人员的流失率”的工作难度较大，因为我们首先无法改变一线员工的工作属性；其次从一线员工的自身来看，他们一般学历不高，很难建立适合于他们发展的职业规划，且劳动密集型企业的管理岗位有限，因此对于一线员工的职业晋升机会并不多，最有效的激励措施就是通过绩效考核及产品合格率等方面来提升他们的薪资水平，然劳动密集型企业的性质又决定了他们的整体薪资水平不会过高。

那么，要降低一线人员的流失率就要从“人文关怀”方面切入。

了解掌握85、90后的特点。作为人力资源管理人员须掌握一些必要的心理学知识，并充分了解和并掌握不同代际员工的心理特点及其性格特征，这既有利于企业对他们的管理，也有利于HR部门与员工间形成有效的交流与沟通，帮助他们更好的成长，更快地融入企业。

合理安排工时，降低劳动强度。通过现场观察、工作日志及与一线员工的沟通与交流等方法，梳理出合理的工作安排计划。过度的疲劳易降低工作效率并增加废品率，也易降低一线员工的工作积极性，而合理的工时安排则能够在一定程度上有效地改善这种状况。

建立合理的竞争机制。可通过定期开展班组间的工作竞赛活动，提升一线员工的工作兴趣。给予竞赛中的优生组一定的物质奖励。

改善工作环境。检查企业目前的工作环境，在企业可承受范围内尽可能的改善一线员工的工作环境，舒适的工作环境可提升员工情绪，缓解工作压力。

丰富一线员工的业余生活。针对一线员工的实际情况，可为其提供诸如学习室、棋牌室、休闲娱乐室及健身设施等可供选择的业余活动场所及设施，以丰富他们的业余生活，

适时的培训。HR部门须及时掌握一线员工的工作动态，定期对他们进行企业文化、职业技能等方面的培训，并对他们进行必要的心理疏导及健康指导。

离职面谈的注意事项。尊重离职人员的选择，离职面谈应选择舒适轻松的环境，尽量以倾听为主，让员工尽情的释放不满情绪，面谈结束后筛选有效信息。

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2024-09-25 11:58

全部评论(72) 我参与的评论

64楼云河

合理安排工时，降低劳动强度。通过现场观察、工作日志及与一线员工的沟通与交流等方法，梳理出合理的工作安排计划。过度的疲劳易降低工作效率并增加废品率，也易降低一线员工的工作积极性，而合理的工时安排则能够在一定程度上有效地改善这种状况。

这一点很难实施，因为HR只有建议权！谢谢分享！学习了！

2015-07-21 11:46:07 回复赞(0)

63楼笑忘输

可以实施劳务派遣028-8611 3218

2014-10-10 10:39:16 回复赞(0)

62楼 moonymu

学习了，存起来多看多读多记，让自己成长

2014-09-19 13:56:31 回复赞(0)

61楼心照不宣125

入职跟踪很重要

2014-07-12 09:37:22 回复赞(0)

60楼真伪

资金是个大问题。。。感谢分享

2014-07-10 13:42:58 回复赞(0)

59楼镇江一水

分析得不错，但还需要资金支持哟。

2014-07-08 11:27:59 回复赞(0)

58楼平安安

学习了，谢谢分享

2014-07-07 18:10:26 回复赞(0)

57楼山里的小别墅

要降低一线人员的流失率就要从“人文关怀”方面切入。将心比心，工人也会很卖力的干活。

2014-07-07 17:55:15 回复赞(0)

56楼懂得M美

学习了，我们这边也有很多电子制造公司，经常看到中介机构打着某些大公司大量招工的横幅或是设点招工，长期以来都听说电子厂离职率很高，一是因为劳动强度大待遇低；二是因为条条框框太多，往往以剥削劳动为主。这两个理由占主要原因，现在的80、90后都比较有主见，太累会选择离职，太轻松没钱也可能导致他们另谋出路。公司是盈利机构，所以也很为难。

2014-07-07 17:14:53 回复赞(0)

55楼梦随心飘

一般情况下，制造业降低劳动强度的可能性很小，劳动强度降低了，需要的人员就会增加，成本也相应增加。

2014-07-07 17:08:33 回复赞(0)

54楼水星蓝

学习了，谢谢分享

2014-07-07 16:47:17 回复赞(0)

烮焱哧鹰

你是哪里的公司呀

2014-11-15 11:18:57回复

53楼灿灿月光

这样的流动率确实让人头疼，除了做好一些事后控制，以及一些人本文化的建立外，还有一个重要的地方就是把好进人关。这么说，也许有人会说，人都不够，还怎么筛选？但是换个角度，如果不把好这个关口，将会一次又一次面临着招人的痛苦。
如何把好这个关口？总的来说，就是要寻找和公司价值观一致的胜任岗位的人。我们日常选拔招聘更多注重是能力，其实价值观也很重要，这是影响他是否留下来的重要因素。就公司而言，可以分析下那些留得久的员工，在价值观上都有怎样的特点，分析出结果后，然后用这个来指导招聘，选拔价值观吻合的。这样经过一段时间的改善，可能留任率会逐步提高。这样的方法，在很多公司有过成功应用的案例，比如呼叫中心等。

2014-07-07 16:33:48 回复赞(0)

52楼火焰神

谢谢分享!

2014-07-07 16:31:58 回复赞(0)

51楼咩咩叫的羊

我现在的公司的制度更奇葩，从做了几个月的员工口中得知，过年到现在，招进来的人竟然没一个做到现在！！！！而公司招人的态度就是：要留的不会走，要走的不会留。。。。。

2014-07-07 16:15:33 回复赞(0)