做事物的引领者,而不是处置者。
1.第一天组织所有员工请她吃饭,我先安排文员找饭馆,文员为了让我省钱,找了个小的,我说不行,找了一个大的饭店请她。顺便连整个部门都请了。为什么呢?因为她刚到这个部门,又和我先前有矛盾,所以她会担心,我用这个方式,表达过去的事情我都忘记了,现在咱们是一起的,所以第一步,先建立心理认同,这一点非常重要,她能接受你,才能按照你的思路去做。
注:我经历过很多老员工,有些是能力不足,但他们不是抵制改革,而是其经验没有和现代管理模式对接好造成,此时,调整工作岗位是一个必要的选择,因为改革不会停,先调整一两个威望高的老员工,其他老员工就会有所收敛。这个工作,一般老板做比较好。
2.现在,她是接受你的人了,可还没有接受你的思路,你的工作还有漫漫长路得走,我很高兴她和我讲的公司问题,其实那只不过她为公司着想的焦急心态,那第二步就要利用这个心态,达成共识,我推给她一个感到意外的问题:“你是希望你的孩子不断成长,还是希望他能按部就班生存?”她很奇怪,因为她为了工作,连孩子家长会都很少开,所以这个问题,她一下子就愣住了,我就继续做下面的沟通,其实企业就是你的孩子,孩子的成长是需要不断的试错,你的孩子有你做家长的经验作为参考,而公司的经验只有靠摸索和试验,它才能成长。咱们老一辈的经验,只能守住公司的这些家底,但其他公司也在成长,他们还要抢你这孩子的这块蛋糕,所以不改革行吗?不改革,肯定死,改革还有一定的生机。这一步,是让她认同你的思想和理论体系,沟通时,抓住你和她的目标是一致的关键点,让她理解,事物是有多角度的,你要始终比她先想一步,最后达成的结果是,试错是成长必须经历的。就可以了。
3.光会说还不行,你还要做,老员工提出的建议,你要把它深入到日常管理工作中,我很关注这个员工的建议,经常作为修改流程,调整制度的重要依据,每次制度修改,我都要不断的讲解目的。每次改革问题,都要进行纠错,我改的,永远和她想的基本一致,甚至还要全,让她认为自己现在的工作也很重要,渐渐的,她发现的是,她以前手下的那批店长实在是笨,所以她在底下做了很多有利改革的事情。这是第三步,思想改变,抵制是最不可取的工作行为,还有很多方法,能够实现自己的目标。
用管理方法解决人力问题,一直是我倡导的,前提是能够准确的识别问题,有些不是问题,是我们的管理能力达不到造成的。真正的管理,是可以将改革的抵制者,变成改革的推动者。