如何降低员工流失率

作者风清 2014-07-03 18:02 1807

内容来自 2014-07-07 打卡话题

　　我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。
　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？
　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

展开

一、首先要分析公司离职率居高的原因，只有真正了解了员工离职的真实原因，才能对症下药。

1、员工离职不外乎以下几点：

A、公司原因：公司的原因主要有福利待遇、工作环境、企业文化、培训体系、人事关系等原因，大多原因是薪酬、职位、工作不被肯定或认可、工作不开心、公司中高层管理存在问题、不公平对待、团队凝聚力差等原因；

B、个人原因：个人的职业发展规划、家庭原因等；

2、如何才能真正了解员工离职的原因：

A、我们在做离职面谈时，有相当一部分的员工不愿意透露自己离职的真实原因，除非HR与他私人关系较好的才会告诉，一般来说我们会在每个员工离职时都进行离职面谈，并将其记录下来，隔2-3个月之后再做一次离职回访，这时得到的离职的原因有90%以上都会是真实的了；

B、除做离职面谈之外，在职员工我们会不定期组织小范围的进行座谈会、集体活动等形式，通过一线的行政人员或各部门的人员多渠道了解员工的思想状态及想法；

C、还可以通过员工调查问卷来了解，一般会一年做一至两次；

二、找到员工的离职原因后要对症下药：

1、实事求是向应聘者说明公司的情况及岗位待遇，不能夸大、承诺高薪或欺骗应聘者，要将公司的实际情况清楚明白告知应聘者，不能在招聘时许诺高薪，待人员到位后降待遇或不给予兑现，这些都是人才流失的原因，都是不可取的；

2、招聘严格把关，招聘不是要招最好的人，而是招合适企业或岗位的人。HR在招聘员工应审查其简历或在面试时着重考察其职业规划，一般来说在短期内频繁更换单位或变更不同职位的人员会较缺乏职业规划，忠诚度低，需慎用；在招聘时并不是要招最好条件的人才，应是结合企业的实际情况，结合岗位待遇、职位、级别等因素，招聘到合适的人才，高条件的人才是好，但公司的薪酬或级别达不到他的要求时，就算你招来了，他明白过来后还是会走的；

3、关注新员工与企业的融合度，新员工入职前三个月，要求有专人带、直接上级每月给出评价，人力部通过电话或组织座谈会的形式去了解新员工的工作状态及遇到的问题，并为他们及时解决工作或生活上的困难，让他们尽快融入到公司的大团队中来；

4、建立合理的薪酬制度，一个公司需要长远的发展就需要有合理的薪酬体系，不需要最好，但在同一个行业内不能太差，否则无法吸引到人才也留不住人才，进行人性化管理，合理提高员工的薪酬与福利待遇；

5、建立建全公司的人才培养机制，让每个员工明白自己的职位的发展通道，让员工认识自身的优势，公司能提供什么样的发展空间，员工通过努力后可达到的职位或级别，让员工感觉在公司里“有奔头”，才能更好留住人才；

6、建立公正、公平的用人机制，引入绩效管理，建立能者上，庸者下的用人机制及环境，各个职位充分授权，给员工创造施展才能的平台，让更多有能力的员工得到晋升，杜绝小团队、帮派主义，对公司的中高层实行年薪制度，公司有条件的可给予分红或股权，稳定中高层骨干人员；

7、“以情留人”，公司要多组织一些集体团队活动，创造和谐的工作氛围，员工生日、结婚、家人生病或去世时公司最好派出人员给予慰问，员工家庭特别困难的，在公司可以承受的范围内给予一定的困难补助，如有员工出意外事故的，可组织公司范围内进行爱心捐款等形式，让员工感觉到公司的关爱及温暖；

8、按国家法律、法规来处理员工关系，规范员工的管理，按要求签订劳动合同、如有外出技术培训都要签订培训协议，这也是对员工的一种制约。