铁打的营盘、流水的兵，另辟他路、谋改观

作者我在他乡更新于：2014-07-04 15:30 1169

内容来自 2014-07-11 打卡话题

　　我们是广东的一家仪表研发企业，公司规模也还可以，但老板一直不愿意提供行业平均水准的薪酬，导致我们公司被同行戏称为培训基地，因为有能力的人不愿意来，所以我们只能招些新人自己带，培养个一年半载之后新人通常都会跑到其它公司去。我部门的人事总监多次和老板谈过给员工加薪、起码是给优秀人才加薪的事，是但老板总是一句话：如果他们是冲着钱来的，也做不长。所以我们只能不停的招，不停的招，一直这样循环下去。
　　请教各位同学，在现有的条件下，我们人事部能做哪些工作，来改变公司“培训基地”的现状？

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培训基地真是好，你们老板有公心！细细想来，你们老板根本是只看小成本，忽视大潜力的中国典型的小商人思维，这样的老板还真不少，他们只关注成本控制与效益，不是直观的目标，哪怕牺牲眼前也是可以的。现实中，这类老板只顾近期的还是大有存在的。为什么呢？作为一名管理者，可能是所处的位置不同，认识问题的角度不同，这一问题一直无法真正搞通。但是鉴于现实问题的提出了，我们一起分析一下对策吧。

1、人员流失由制造业行业特点决定的。所有以生产为主的企业都存在着与你们公司一样的问题，就是人来人往，永远不断地新人替旧人的现象，因为只要人不满足于当前的欲望，一定会向着更高的目标迈进，而最直观的就是工资待遇问题了。员工是冲着能挣钱才来的，如果有谁出价更高，一定会有人走的，这个问题无法从根子上解决好，即便企业做到了涨钱提高待遇，也会有人走，只是数量上要比现在少一些罢了。因为人的欲望是无止境的！

2、老板实质上希望培养忠诚型员工。任何一家企业的老板都会认为员工只有忠诚才是企业的根本，可以能力不断提高，也要诚实踏实忠实地跟随者，这才是老板考虑的核心，正如他自己所说的话一样，“如果他们是冲着钱来的，也做不长”。那他怎么会给一些为了只是挣钱来的人而多付出报酬？如果那么容易说的通，他们就不是老板了，他们自己的心早已定下来了，做这方面工作比较难，只能期盼老板有朝一日的思想观念大变了。

3、多以企业文化活动带动员工精神上提升。一个企业要想真正做强做大，一定要从文化根基上打牢，要形成一种大家共识的企业文化，这才是长治久安之事。可以多组织一些员工业余文化活动，达到精神上的共鸣，这也是可以减少人员流失的一个重要方面，因为人在外打工，都需要寻找归属感，只有企业在这方面做的好，才能把零散的人心收拢起来，帮助那些远离家乡之人找到一个家的感觉，这也是我们人力线与工会组织共同来做的。人的精神强大起来了，困难都不是问题。

4、可尝试在任职年限上区分薪资档次。其实一个熟练工是要靠经验积累的，还是应该尽量说服老板认识到这一问题。只有在入厂时间达到一定时限，经考核业务能力达到一定标准情况下，可以高定于新员工一个工资档次，这样新的可以照着老的样子做，老的员工可以走上一定骨干岗位，形成一种梯队建设，这样的发展形势才更对企业有利。

5、做一份人力成本分析报告给老板看。帮助老板分析这种形式间接给企业带来的损失，算一算细账，老板就会懂其中的道理了，人家老板更看重的就是数据来说话，而不是讲道理，大道理他们比我们懂的多了，所以一切坚持在没有改变的前提下，继续优化方法，达到留住人才的目的；当老板有了一定意向可以改进时，果断迅速地实施新方案，推行更加可持续的发展战略，保留好业务骨干，总是能找到一个有效的方法的。

人嘛，要走也留不住，谨记一点别伤了人心，说不定哪天这些走了的人还会回来的，预祝你们在思想上灵活一点，方法上变通一点，执行上严谨一点，效果上更优一点，改变为他人作嫁衣的称号，变“培训基地”为永久的员工之家。

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