1、该公司的人员稳定性相当强。企业有可借鉴与保留之处。
如果不是企业为发展所困,真应该拿出来分享一下这个公司所处行业与老板如何运转公司的。有些企业,想方设法招人留人;而这个企业想方设法赶走现有员工,真是许多企业望之莫及啊!不过,如果不保持人员的合理流动,企业也会失去外部的强有竞争力。这正是老板担忧的:一贯的技术思维模式,一贯的用人制度,一贯的市场动作模式,把人都变懒了,一个个都失去了狼性,这些如何去应对瞬息万变的市场呢?
2、从这家公司员工的稳定性原因着手分析,考虑打破现有平衡。
员工的稳定性,一是来自于企业环境,良好的制度氛围、良好的工作氛围与良好的人际氛围,这是由内部的优质管理所决定的;二是来自于外部市场的良好竞争度,员工看到本企业的产品在外界市场上具有竞争力或者颇具竞争潜质,这也是员工留下的原因。员工只站在自己的小我角度看问题,而老板看到的更高更远。现在问题出在外部竞争力出现了危机,而危机则来自内部员工的危机意识太薄弱。是员工能力不行吗?不是,是员工缺失了竞争的环境!
为什么一定要换掉员工呢?难道从外召进的合适的人员工资就一定比现有员工工资低吗?市场价格摆在那里,低工资你能召到合适的人进来吗?或许,召进来的人工资还高于现在员工的工资呢!
3、引进一年轻项目经理,市场敏锐度高,技术能力强,活力旺盛。最重要的,引进人员的工资要超高于现有人员的平均工资!
首先,引进的人员年轻有朝气,思维敏捷,这样他在公司里是大家众目睽睽的对象,大家都盯着他的一举一动,也是公司的风向标;
这位引进的项目经理,对市场把握很有力度,对产品的市场分析深入浅出,不仅引进了外界行业的先进理念,同时能引导大家对新技术新产品新行业的追随与自我探究;
引进的人才,工资是大家平均工资翻番还高,这样大家都不服了,为什么外来的和尚好念经?这种心理的极度不平衡,极易引导大家对现有工作环境与自我工作状态的思考——我比他差吗?我还有必要留下来吗?差距在哪里?老板为什么这么做?
4、逐个小范围交流意见,或者多种非正规渠道收集大家意见,同时观察每个人的言行与态度,对消极怠工与积极进取的员工做到心中有数。
5、加大市场业务知识与新技术知识的培训力度。
一方面引进的项目经理通过培训树立威信,引导大家积极开拓的正向思维。另一方面,帮助现有人员认清公司改革必然趋势,学习新的业务或者技术知识,以适应外来竞争。
6、适当机会做出组织机构调整,名出适应新的竞争需要。在组织机构调整过程中,在第4步掌握的人员信息里,合理安置积极进取的人员。
组织机构调整,一是有效安放现有自我革新意识强、积极进取的老员工,是对所有老员工的一种示范引导;二是合理引导一部分人自动流动,对眼见着没有岗位又面子极强的或者自视清高的老员工,让他们自动离职;三是招进一批新员工,在新的组织机构中实现新老搭配与新旧交替。
机构调整的运作,首先征得老板同意,接着要用一个月时间与现有员工沟通,同时不能有损现有业务的开展与业绩的保持;另外,拿出新的机构之前,要对现有的岗位说明书进行合理调整与完善。以往的岗位说明书,在市场竞争技术跟进与内部竞争绩效考量环节是要有所调整的。
7、保持企业原有优良作风,在绩效环节与薪酬、晋升制度中完善,以保证企业每年有合理人员流动。
人员的合理流动能保证企业的新鲜血液。如何能保证流动,一是加强绩效考核,让不胜任的员工离职;二是完善晋升制度,保证90%员工的薪酬晋级,另外的10%要么自离要么加强自我完善。
凡是想方设法逼出员工能力,开发员工潜力的公司都会升腾不息,因为在这种环境下,要么变成狼,要么被狼吃掉!
最不给员工安全感的公司,其实给了真正的安全感,因为逼出了他们的强大,逼出了他们的成长,也因此他们有了未来!